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教师绩效管理体系设计 刘伟莲 绩效管理体系 绩效计划 绩效实施 绩效评估 绩效反馈 绩效评估结果运用 绩效计划 绩效目标 强化高教战线的质量意识，确立了教学工作的中心地位 重视了办学特色的凝练和培育，加强校园文化建设。 绩效内容 有几个方面需要注意 1、安全第一，上课时学生的安全一定放在首位；2、学生的成绩优秀率、及格率；3、学生的意见调查、不良反馈；4、班级之间科目考试排名第一名的，要加分激励；5、参加市级、省级、国家级竞赛获得名次的指导老师要加分激励；6、出勤、课堂纪律控制。 绩效考评指标的选择依据来源 （1）学校战略目标 （2）岗位分析、职业说明书的分析。 根据考评目的，对被考评着的岗位工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而丽姐被考评者在该岗位工作所应达到的目标和所采取的工作方式，初步确定出绩效考评指标。 （3）面谈法 （4）经验总结法 （5）查阅相关资料 绩效反馈面谈技巧 有效的反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。反馈还可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。反馈另一个很重要的原因是可以促使绩效考评者认真对待考核工作，而不是仅凭个人好恶来进行考核，否则他就将面临着个人职业生涯中断的风险。 1、主管方面 ①及时收集并填写好有关绩效考核的资料 ： A.如目标管理卡或以其它形式出现的考核 指标方面的书面文件。 B.职位说明书。 C.员工的绩效档案。 ②安排好面谈计划： A.面谈地点：可以再主管办公室，也可以在会议室，最好避免有人打扰或电话手机干扰。 B.面谈方式：可以是一对一的，也可以是一对多的。“一对一”常用于涉及私事或保密情况中，“一对多”常用在有共同话题时。 C.面谈时间：根据部门实际情况和时间而定。月度绩效反馈面谈最好控制在10~15分钟，若是季度绩效反馈面谈，一季度一次，则不少于30分钟。年度绩效反馈面谈，则应多于30分钟。 2、员工方面 只有主管本人做准备是不行的，所以，在面谈计划下发的同时也要将面谈的重要性告知员工，让员工做好充分地准备。 员工要主动搜集与绩效有效的资料，要实事求是，有明确的、具体的业绩，以使人心服口服。同时，要认真做好自我评估，要客观真实，准确清晰。 绩效反馈面谈 业绩管理体系要完善 考核标准要明确 主管要学会角色认知 面谈准备要充分 双向沟通，多问少讲 问题诊断与辅导并重 不仅谈论过去，更要发展未来 面谈沟通是一个持续的过程 主管人员不重视或者缺乏技巧 员工抵制面谈 绩效指标本身设计得不够科学，不能客观反映员工的工作表现  绩效评估结果的运用 1、绩效改进 （1）绩效考核结果分析 （2）设定绩效目标 （3）设定能力发展目标 （4）制定完成目标的行动步骤 2、奖金的分配 （1）绩效加薪：把员工评价结果分为A B C D E 五个等级，相应的加薪比例是10%，8% 5% 0% -5% （2）绩效奖金：物质奖励主要是现金，日常用品，或者员工个人偏爱的东西。精神奖励主要是颁发证书，公开表扬 ，授予荣誉称号。 3、员工职业发展 （1）工作配置：分为晋升、淘汰、工作轮换三种主要形式 （2）工作培训：当员工的绩效较差时，如果员工仅仅是缺乏完成工作所必须的技能和知识，我们会组织对其进行培训，使其能力提升，适应工作岗位。 下一轮评估应坚持的内容 坚持周期性评估制度 坚持教学工作评估 坚持以评促建的指导思想，发挥评估的鉴定、诊断激 励和改进等功能。 坚持从群众中来、到群众中去，充分调动各方面积极 性参加评建工作。 加强组织工作和规范管理，提高评估科学性 The end * 目的： 为全面、科学、公正地考核和评价我部教师的教学工作，充分激发、调动广大教师工作的积极性，不断提高教师素质，不断提高教学质量，特此制一套合理公正的评价体系。 被考核人员： 全体授课教师 。 *