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职业院校教师人力资源管理研究 ［摘要］:教师是职业院校发展的生力军，职业院校应 重视对校内教师的人力资源管理，但目前我国职业院校人 力资源管理中仍存在一些问题，如管理理念落后、管理手 段匮乏、管理体制陈旧、管理者素质不高等等。要解决这 些问题，需从三个方面改进职业院校的教师人力资源管理。 ［关键词］:职业院校人力资源管理 近年来，职业院校如雨后春笋般建立起来，它是社会 需求不断发展的产物。职业院校有别于普通高校，它主要 是培养生产领域、建设领域和服务领域的一线高技能人才。 教师是职业院校发展和前进的原动力，因此，职业院校应 重视对于教师的人力资源管理，制定教师工作职责，完善 教师奖罚制度，构建灵活的发展机制，营造进得来、待得 住、留得下的教学工作氛围，使教师在各方面得到应有的 保障。 一、职业院校教师人力资源管理存在的问题 (-)职业院校人力资源管理理念落后，管理手段匮 乏。首先，职业院校重人事、轻人力，以任务为导向，以 事务为中心来组织教师的教学、科研活动。其次，重行政、 轻教学。目前的人事管理制度一定会造成学校开展各项工 作都以行政指令为主，对学生的教学工作重视不够。再次 学校领导和教师重集中、轻民主。长久以来专科办学模式 造成很多教师缺少对学校各项管理的参与意识。最后，职 业学校重权力地位、轻学术能力。学校的教学科研服从行 政的相关安排，没能形成很好的学术环境。 （二） 职业院校管理体制陈旧，缺乏良好的教师凝聚 机制。首先是学校和院系的权力配置不当。学校的各种管 理权力高度集中于校领导一级，多数权力的实施和运行都 依赖于校级的行政机构，尤其是涉及教师评定职称、是否 继续聘用、能否出国进修学习交流等权利都集中在学校主 管行政部门。其次是编制制度陈旧，不合时宜，行政人员 编制在数量上比教师编制多。加之编制审批具有周期性和 制度性，编制计划不能随学生人数的增减和学校情况的变 化作相应的调整和变化，编制结构严重与现实需要相违背 对形成良好的教师凝聚机制是十分不利的。 （三） 职业院校人力资源管理者整体管理素质不高。 新建职业院校相应的人力资源管理从侧面反映出很多管理 者的管理观念还是传统人事管理阶段，只能充当上级行政 命令的“传话筒”，缺乏服务学校教师、培养学校教师的意 识。同时，很多人事工作人员不具备人力资源管理的专业 知识和相关技能，职业院校也缺乏对人资管理人员的管理 制度，如持证上岗制度和能力认证制度等。 二、职业院校教师人力资源管理的对策 （一）转变人力资源管理理念，提高管理者从业素质要实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃， 必须突破传统观念的束缚，提高理念创新能力，实现管理 理念上的创新，树立以“人”为核心的理念、人才资源配 置的市场化理念、人才资源开发理念、人才资源管理法制 化的理念和人才竞争国际化理念。充分认识到教师作为社 会人的社会属性，尊重他们优势的发挥，认同个性化的追 求，谋求组织与个人价值最大的交集。 （二）创新管理机制，提升教师整体教学水平 合理的引进机制。首先，要根据职业院校未来发展 和相关学科建设的实际情况，科学规划地引进人才，扩大 引进教师的规模，防止与其他院校在引进人才方面盲目攀 比。同时要采用多种引进方式相结合的原则。第二，加强 学校专业结构调整，以专业调整为导向，通过引进学历高、 素质高的教师来加速各种专业的调整和发展，构建宽口径、 厚基础、适应性较强的新兴学科和专业，根据专业建设的 实际需要引进具有相关知识的教师人才。 加强对校内教师的学术培养工作。加强各学科教师 相关知识培训，针对不同教师对象，采取不同的方式方法， 实施长效的培训机制。对拥有大学本科毕业学历或同等学 力的，年龄在35岁以下的助教，学校应全力支持他们去更 高一级院校学习相关学科的知识，对各学科教师的知识结 构和相关知识的更新有很大的帮助；对新引进的青年教师 特别是刚从学校毕业的研宄生教师要进行岗前培训；对于 新开课教师，要严格把关，如从事非本专业教学任务的， 必须要进行相关学科的进修学习，时间不得少于6个月。 （三）构建和谐人文环境，加强学校内部凝聚力 要坚定树立人才资源是第一资源的思想，以各种学科 的建设规划为根基，根据学校的不同定位，科学规划师资 队伍建设。 确立科研学术在职业院校发展中的重要地位。虽然 职业院校培养的学生是以实践操作为目的，以高技能为培 养目标，但学术水平的高低也是衡量一所职业院校综合实 力和整体水平的重要标志。新建立的职业院校的科研和学 术水平是较低的，要在学术上缩小差距，就要建立起相应 的学术发展的制度环境，把重视学术之风盛行起来，使每 位教师充分意识到学术也是职业院校的发展动力之一。 努力营造教师发展的制度环境。一方面从关心学校 教师的生活入手，尽量解决好他们在生活上的烦恼。例如 住房问