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企业是如何招聘人才的？ 面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。根据我们的调查，得出以下结论： 一、根据我们调查的数据显示，现在企业更青睐的人才是综合型的占62.5%，专业型的占36.46%。所以求职者不能只注重自己专业上的知识，要全面发展。 二、根据我们的数据显示，心目中最想去的单位是外国企业的占39.58%，国营企业占20.83%。所以我认为大企业和中小企业在人才招聘上有所不同。1、大企业有专门的人事部或行政部负责,小公司一般是老板(也可能有个别人事文员)直接负责。2、大企业各岗位分工很精细,招聘的人员在专业性与经验性上要求比较固化,而小企业一般更在乎招聘员工的全面性。3、大企业人员招聘费用一般有预算,而小企业没有,人员招聘费用的是随机性安排的。4、大公司一般有人才储备计划,而小公司很少有这方面的规划。5、大企业招聘一般是多渠道,不记成本吸纳优秀人才,小企业渠道单一。 三、调查结果显示，求职者获得招聘信息的渠道主要来源于求职网站占82.29%，朋友或者熟人推荐占72.92%，可见企业在招聘人才时，通常要采取求职网上发布信息。 我认为招聘注意以下几个问题，不仅可以有效的招聘到合适的人才还可以一定程度上防止人才的非合理流失。 ?1、把好人才入口关。 ?企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。 ?2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。3、成功招聘的四个标准： 招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。 （1）有效性 ?测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。 （2）客观性 它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。??（3）可靠性 它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。 4、招聘的技巧和细节 ??往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。 （1）双向沟通（2）从个人履历着手（3）注意倾听（4）消除晕轮作用（5）以被试者为中心（6）平等地对待应试者（7）采用“二对一”或“多对一”的形式（8）共同做出评价（9）面试的几点细节。（10）招聘的核心：德与能 综上所述，企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。