绩效反馈与绩效考核结果应用.pptVIP

第九章 绩效反馈; 二、做好绩效反馈的意义 （一）绩效反馈在考核者与被考核者之间架起一 座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核 的公平和公正 （二）绩效反馈是提高绩效的保证 （三）绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强 企业的核心竞争力;三、绩效反馈的形式 （一）按照反馈方式分类 （二）按照反馈中被考核者的参与程度分类 （三）按照反馈的内容和形式分类;第二节 绩效面谈 一、绩效面谈的概要;（一）绩效面谈的内容 1.工作业绩 2.行为表现 3.改进措施 4.新的目标;（二）绩效面谈的原则 SMART原则;二、绩效面谈前的准备 （一）主管人员应该做的准备;1.选择适宜的时间 1）局势掌握在先，切忌泛泛而谈 2）协调安排时间，双方都有空闲 3）摒弃两个端点，采取高效时间 4）把握时间分寸，长短均不适宜;2.选择适宜的场所 1）尽量选择不受干扰的场所 2）场所最好是封闭的 ;3.提前通知好下属 ;4.准备面谈的资料 1）目标管理卡 2）职务说明书 3）绩效考评表 4）员工相关的绩效记录;5.对面谈可能出现的情景的准备;6.计划好面谈程序 1）首先要计划好如何开始 2）计划好面谈的过程 3）首先与员工沟通本次绩效评价的 目的和评价标准;4）先谈员工的优点，再谈工作中需要 改进的地方 5）直接从表格入手，说出你的意见进行 讨论，没有获得同意前不进行下一项 6）在提出你的评价前，让员工说出自己 的看法 7）采取与员工轮流发言的次序;7.计划好在什么时候结束面谈以及如何 结束面谈;（二）员工应该做的准备 1.填写自我评价表 2.准备好个人的发展计划 3.准备好向主管人员提出问题 4.将自己的工作安排好;三、绩效面谈过程的注意事项 （一）建立并维护彼此之间的信任 （二）清楚说明面谈的目的和作用 （三）鼓励员工多说话 （四）注意全身心的倾听 （五）避免对立和冲突;（六）集中于未来而非过去 （七）集中在绩效，而不是性格特征 （八）找出待改进的地方，制定具体的 改进措施 （九）该结束时立即停止 （十）以积极的方式结束面谈 ;四、绩效面谈效果评估 绩效反馈后员工在工作上的四种表现： 第一，积极主动的工作 第二，保持原来的工作态度 第三，消极被动的工作 第四，抵制工作;第三节 绩效面谈技巧 一、绩效面谈的困惑及解决方法;（一）、绩效面谈的困惑 绩效面谈面临的困境主要有： 1.由于考核标准本身比较迷糊，面谈 中容易引起争执 2.员工抵制面谈 3.主管没有科学的认识到其在绩效面 谈中的角色定位;（二）绩效面谈困惑的解决方法 1.汉堡法 2.BEST法;二、绩效反馈面谈中的反馈技巧 （一）对绩效结果进行描述而不是判断 （二）正面评价的同时要指出不足 （三）要注意聆听员工的声音 （四）避免使用极端化字眼 （五）通过问题的解决方式来建立未来 绩效目标;三、绩效反馈面谈过程中的批评技巧 （一）宽以待人 （二）从观点一致的问题谈起 （三）批评也要注意员工的“面子” （四）因人而异 （五）对事不对人;（六）不要翻旧账 （七）批评员工，也批评自己 （八）要批评也要表扬 （九）以理服人，不可以权压人 （十）批评以信任为本;四、与不同类型的员工进行绩效面谈 （一）优秀的员工 （二）一直无明显进步的员工 （三）绩效差的员工 （四）年龄大、工龄长的员工;（五）过分雄心勃勃的员工 （六）性格内向的员工 （七）脾气暴躁的员工 （八）对有防御心理的员工;第四节 员工绩效改进指导 一、员工绩效改进流程 （一）绩效诊断与分析;（二）选择和实施绩效改进方案 应该遵循的原则： 1）时机很重要：及早指出。及时处理 2）彻底及时客观的调查 3）给予员工改善的劝告和机会 4）以正式的文件明确下来 5）采取行动前，应与高层管理者和人 力资源顾问进行协商;（三）选