激励与薪酬管理.docVIP

第7章 激励与薪酬管理 引子 许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是——害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。 7.1 薪酬战略 7.1.1 薪酬的构成及功能 1.薪酬概念 薪酬是指雇佣关系一方因付出劳动而获得的各种形式的支付 薪酬实质上是一种交换或交易。 2.薪酬构成 总体薪酬:不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利,还包括为员工创造的良好的工作环境及工作本身的内在特征,组织的特征所带来的非经济性的心理效用 经济性薪酬=基本工资+绩效工资+奖金+股权+红利+各种津贴+员工福利 非经济性薪酬=工作本身+工作环境+组织特征 经济性的薪酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬； 非经济性的薪酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。 7.1.2 企业战略与薪酬战略 1.薪酬战略的作用 2.薪酬战略的主要特征 战略性;激励性;灵活性;沟通性 3.薪酬战略与经营战略,人力资源战略的关系 4.制定薪酬战略的步骤 薪酬设计的步骤（十步法）第一步 了解员工的期望 开展薪酬满意度调查，了解： 哪些因素使员工不满； 员工期望的薪酬水平； 员工期望的薪酬形式； 哪些因素应成为薪酬计发的依据…… ——寻找薪酬不合理的根源 第二步 工作分析与岗位评价 岗位评价的主要办法： 比较范围 比较基础 整体工作（非量化） 非整体工作或因素 （量化） 工作与工作比较 排序法 因素比较法 工作与标准比较 分类法 评分法 1、排序法 注:+表明价值高于对方;--表明价值低于对方 适用范围：规模小，结构简单，工作类型较少的小型组织 2、分类法 办事员工作分类 第一级 简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往 第二级 简单工作，没有监督责任，需要与公众交往 第三级 中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众交往 第四级 中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众交往 第五级 复杂工作，有监督责任，需要与公众交往 适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员 3、因素比较法 4、积分法 ——最为普遍的绩效评价法 工作等级点数分配表 等级 点数 等级 点数 1 300点以下 5 551——600 2 301——450 6 601——650 3 451——500 7 651——700 4 501——550 8 701点以上 适用范围：规模大、岗位多、工作性质比较稳定的组织 第三步：薪酬市场调查 了解： 同行业企业总体薪酬水平如何； 周边地区总体薪酬水平如何； 同行业和周边地区的薪酬向哪些岗位倾斜； 不同岗位人才对其薪酬的要求； 第四步：分析企业的支付能力 分析以下因素： 企业的销售收入 企业的利润总额 企业的劳动生产率 企业发展的预期… … 第五步：确定薪酬策略 要点一：与企业的发展战略和人力资源战略相一致 人力资源管理包括几个部分：岗位设绩效管理、 招聘与选拔、培训、员工职业生涯管理、劳动关系管理等，每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。 薪酬策略的制定必须从整体考虑，平衡招聘、培训等其他人力资源管理费用支出与薪酬之间的关系。 要点二：与企业的发展阶段和经营特点相适应 要点三：激励关键人才 依据20%：80%原理，重点激励对公司发展起关键作用的20%的人才 第六步：确定薪酬标准线 第七步：确定带宽和晋升幅度 第八步：确定薪酬结构及计发标准 第九步：确定员工薪酬金额 第十步：确定薪酬日常管理办法 计发时间 计发程序 调整办法 加班、病假、事假等特殊期间的工资计发 新进人员工资计发办法及转正后工资等 7.2 薪酬设计 7.2.1 薪酬设计的理论基础 劳动力市场供应理论 工资是由劳动市场上的供求双方来决定的，是劳动供给与劳动需求二者均衡时的价格。劳动供给大于劳动需求，工资下降；劳动供给小于劳动需求，工资上涨。 人力资本理论 谈判工资理论 谈判工资制制员工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度与员工当面谈判协商确定，并对员工的工资收入实行保密的工资制度。 7.2.2 薪酬设计的决定因素 7.2.3 基础工资体系设计 1.以职位为基础的薪酬体系 职位薪酬体系的含义及特点 以职位为基础的薪酬体系设计的假设前提 职位薪酬体系的设计流程 不同职位员工的薪酬体系 经营者（董事长、总经理）薪酬体系 工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励 经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总师）薪酬体系 实行