二级人力资源管理师过关必杀技.docVIP

串讲内容并列项考点归纳汇总 第一章 人力资源规划 一、组织设计的基本原则 、任务与目标原则； 、专业分工与协作的原则； 、有效管理幅度原则； 、集权与分权想结合原则； 、稳定性和适应性相结合原则。 二、组织结构设计的程序 分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式； 企业环境。如复杂多变，应下放权力给中层；如稳定可控，则集权在领导手中。 企业规模。规模小，组织可简单；规模大，工作量大，组织设计需相对复杂。 企业战略目标。有什么样的战略就有什么样的组织结构。 信息沟通。信息利用的效率。 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的相对独立的部门； 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置； 将各个部门合并起来，形成特定的组织结构； 根据环境的变化不断的调整组织结构。 三、企业战略与组织结构的关系 、组织结构的功能在于协调与分工，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。 、企业不同的发展阶段，有不同的战略，应有对应的组织架构。 ）增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需要采取简单的结构或形式。 ）扩大地区战略。行业进一步发展，为了把产品扩张到其它地区，要求相应职能结构。 ）纵向整合战略。在行业增长后期，竞争激励，为减少压力，需纵向整合，要事业部制。 ）多种经营战略。在行业成熟期，往往选择多元经营战略，要矩阵结构或经营单位结构。 四、企业组织结构变革的程序 、组织结构诊断 ）组织结构调查（了解现状） 、工作岗位说明书；组织体系图；、管理业务流程图； ）组织结构分析（明确关键职能，谁是核心） ）组织决策分析（谁来做各层次的决策） ）组织关系分析（组织中上下左右的关系） 、实施结构变革 ）提出若干改革方案供选择 ）明确实施步骤和具体措施 、组织结构评价 ）评价分析评价组织变革效果和存在问题 ）及时修正改革方案 五、企业组织结构整合的过程 、拟定目标阶段（预定整体组织目标） 、规划阶段（具体计划） 、互动阶段（执行阶段） 、控制阶段（适当的控制，确保目标达成） 六、现有企业组织结构整合的原因和方法 、各部门间经常出现冲突； 、存在过多委员会； 、高层管理部门屡屡充当下属部门冲突的裁判和调节者； 、协调技能失灵，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调 、如果现象不是很严重，整合可以在原有结构分解作局部调整，重点放在协调措施的改进。 、如果十分严重，应按照结构分解的基本原则和要求进行重新结构分解，然后再进行整合。 七、企业人力资源规划的环境 、外部环境 ）经济环境（经济萧条，人工成本低，但企业人力需求少；经济繁荣，成本高，需求多） ）人口环境（本地区人口规模、劳动力队伍数量结构和质量） ）科技环境（科技进步，新技术新设备代替低技能的员工，需要更多高技能的员工） ）文化法律环境（跨地区跨国文化影响，劳动就业制度、最低工资标准、社会保障制度等） 、内部环境 ）企业的行业特征（所处的行业决定管理模式，如靠科技行业则需要创新性技术人才为主） ）企业的发展战略（如企业扩大生产规模或产业升级时会要求人力资源结构调整或升级） ）企业文化（好的企业文化，有利于员工稳定、做规划时稳定性就强一些） ）企业人力资源管理系统（人力相关管理制度对人员规划有重要影响） 八、制定企业人员规划的基本原则 、确保人力资源需求原则。（人力资源的供给保障问题是人员规划中解决的核心问题） 、与内外环境相适应原则 、与战略目标相适应原则 、保持适度流动性的原则（低流动性影响员工的积极性和创造性，高流动性造成人力损耗） 九、制定企业人力资源规划的基本程序 、调查、收集、整理设计企业战略和经营环境的信息。（收集信息） 、了解企业现有人力资源状况，为预测做准备。（了解现状） 、在分析相关因素基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对人力资源供求进行预测。（这是人员规划中最困难也是最重要的工作）（预测未来） 、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并且分别提出平衡的各政策措施。 、人员规划的评价与修正。（评价修正） 十、企业各类人员计划的编制 、人员配置计划 、人员需求计划 、人员供给计划 、人员培训计划 、人力资源费用计划（招聘费用、调配费用、奖励费用、其它非直接待遇的有关费用） 、人力资源政策调整计划（招聘政策、绩效考评、薪酬政策、福利政策、激励政策、生涯） 、对风险进行评估并提出对策（例如招聘计划不顺利风险评估以及其相应的对策） 十一、人力资源需求预测的具体程序 、准备阶段 ）构建人力资源预测系统 ）预测环境与影响因素分析（分析法、竞争五要素分析法） ）岗位分类 ）资料采集与初步分析 、预测阶段 ）根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置； ）进行人力资