基于企业生命周期的销售人员薪酬策略.docVIP

基于企业生命周期的销售人员薪酬策略(doc 39) 作者：明天??来源： 　　星期天的清晨，窗外下着淅淅沥沥的小雨，沉睡的我被电话声惊醒，朋友声音里充满歉意：“又没让你睡成懒觉，确实是十万火急才向你求援，最近公司老总和销售副总就销售人员薪酬的事都要吵起来了，谁也不让步！”她连珠炮一样的说着。 　　“哈哈，既然已经吵醒了，就不用说那么快了，慢慢说。”我揉揉眼睛仔细听着。原来，朋友公司的老总和销售副总一个坚持销售人员要高浮动工资，一个坚持高固定工资，谁也说服不了谁（两人都是股东），最后要求她这个人力资源部经理拿方案。 　　明白她的问题后，我告诉她，选取什么样的薪酬策略要看企业所处的环境。目前销售人员的薪酬结构一般为固定工资、提成（目标奖金）、福利三部分。采取提成方式和目标奖金方式没有高低之分，各种方法没有更好只有更适合（见图表：提成和目标奖金比较）。同样的采取高底薪还是低底薪也没有高下之分，关键看是要符合企业所处的环境。比方说企业所处的生命周期不同，薪酬策略自然也就不尽一致。 图表：提成和目标奖金 ? 提成 目标奖金 外部市场环境 新兴市场 成熟市场，预测相对准确 销售人员角色 类似于经销商，更多依靠个人能力 公司对销售人员提供的支撑更多 销售管理水平 简单粗放式管理 目标设定等管理能力比较成熟 一、初创期——创业激情加大浪淘沙 　　初创内的企业通常急于为其主导产品打开市场，由于销售