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新时期电力企业人力资源管理探析 《新时期电力企业人力资源管理探析》安徽淮北市大唐淮北发电厂企业管理部：王建设人力资源部：侯丽电力企业人力资源管理同所有企业的人力资源管理一样，是以研究如何最有效、最合理地管理和使用电力企业所拥有的最宝贵的资源、亦即职工的热情和才干，从而实现电力企业的既定目标，使企业或整个行业效益及社会效益最大化。电力企业在国有企业中占有很大的比重，电力企业的强弱是一个国家能源利用强弱的重要标志。为使电力企业充分适应市场经济的发展，更好地发挥先行官作用，必须重视和加强人力资源管理，充分发挥人才、科技优势，建立和保持一支高素质的电力企业职工队伍。一、电力企业人力资源管理的战略意义人力资源乃企业第一资源，是一种具有很大创造性和能动性的一种战略性资源，她支撑着企业的整体经营战略。因此，必须把人力资源管理提高到战略的高度来对待，使其与企业的经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，帮助企业的整体战略实现。人力资源管理是一项长期的动态性的管理工作，作为电力企业的人力资源，既不断发生自然减员，亦需不断进行补充，人员的更迭交替时需不断的投入全方位教育和培训。而投入教育和培训又非一成不变，它的内容及方法是随时代的发展变化而变化的。这就意味着，电力企业人力资源管理必须具有一定的战略高度。人力资源管理是科学也是艺术。企业管理的对象，从根本上说不外乎“人”、“事”、“物”，管理中既有人也有事亦有物三种因素。而其中人的因素即对人的管理乃第一位的。对事和物的管理是理性的、硬性的、被动的，可以用定量的方法去测试与描述，以逻辑推理来分析与控制；而对人的管理则应是感情性和心理性为主的，是软的，具有能动性的，往往只能用定性的方法去描述，要凭经验乃至直觉来感知和掌握。所以，对人的管理则不是单纯的科学，而应包含有艺术成分。在今天大力提倡和谐社会及营造宽松的人文环境下，如果仍从约束、强制甚至惩处上去理解管理的意义，如果仍然以权利作为管理者最主要的工具去使用，员工逆反或者抵触情绪的产生也就不难理解了。因此，管理工作必须充分重视人力资源管理的科学性和艺术性，持之以恒的追求管理艺术的最高境界。二、电力企业人力资源管理现状及存在问题电力企业人力资源管理，在九十年代初通过劳动、人事、工资制度配套改革，实行全员劳动合同制，引进竞争机制，实行干部聘任制，逐步打破干部终身制，改革现行等级工资制度，逐步消除平均主义，首次打破了企业沿袭了几十年的管理模式，取得了一定的成果和管理经验。但随着改革的不断深化和市场的逐步完善，目前的电力企业的人力资源管理，已与现代企业制度和社会主义市场经济不相适应，存在较大的差距。具体呈现出以下几种现象：（一）冗员严重，人浮于事，人工成本过高半个世纪以来，受制于传统计划经济管理模式的制约，电力企业在不同的发展时期，普遍造成了冗员，但为适应新技术的应用，又必须引进发展所需的高素质人才，致使企业的人工成本呈愈来愈高的趋势。以2002年为例，按照《财富》杂志公布的数据和其它数据显示，原国家电力公司职工人数113万人，利润8.9亿，人均利润787美元。而法国电力公司职工人数51万，利润14.7美元，人均利润2882美元。香港中华电力公司职工人数4679人，利润7.4亿，人均利润15.82万美元，从数字比较来看，我国电力行业的人均利润处在落后水平。尽管1990年原能源部制订了电力企业的劳动定员标准，2000年对电力企业的劳动定员标准重新进行了修订（其中1990年标准计算的劳动定员是2000年标准的2倍），火电行业也采取了积极的措施，但实际收效甚微，冗员严重，人工成本过高的包袱未能得到根本解决，成为制约电力企业经济效益的主要矛盾。（二）现行体制尚未完全摆脱传统管理模式传统人事管理基本上是一种业务管理，在“三项制度改革”的过程中，受现代企业管理的影响，多数电力企业将原设置的人事部门和劳资部门合并为人力资源部，迈出了人力资源改革的第一步。但改革大都是将两块工作简单地合并，工作也仅限于招聘、选拔、考核、工资发放、干部聘任和档案管理等。人员的招聘主要是毕业生，个别从其他单位选调。干部的选拔实行的是组织考核、党委民主集中制讨论决定。工资分配仍然是既定的一成不变的制度。有的企业虽然制订了岗位标准和奖金考核发放机制，但基本上是凭经验、欠科学、易主观、少定量分析等。因此，所设的人力资源管理部门实质上仍然是日常办事机构，其职能和工作尚不能达到现代人力资源管理的要求。同时，职工的思想观念也未随市场经济的发展而转变，“我是企业的主人，即使干不好，企业也不会解聘，并且要养我到老”的陈旧思想仍然存在，谁砸我饭碗就跟谁过不去的事件屡有发生。（三）人力资源管理存在“瓶颈”破“三铁”，实行全员劳动合同制虽然是电力企业前写些年的“三项制度改革”目标，但改