高级人力资源管理师(一级)教材第四章绩效管理课后习题答案.docVIP

第四章 绩效管理课后习题 一、简述绩效管理的构成及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。 答：1、绩效管理系统构成： 是由考评者、被考评者、绩效指标（考评内容）、考评方法、考评程序和考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。 2、与其他子系统关系： 绩效管理系统是人力资源管理系统的重要组成部分，与其他子系统之间存在着极为密切的关系，主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上： （1）、工作分析是绩效指标设定的基础。 （2）、绩效管理为员工培训提供了依据。 （3）、绩效管理为人员配置提供了依据。 （4）、绩效管理是薪酬调整的依据。 二、说明如何建立企业的绩效指标体系。 答：1、绩效指标体系按不同的维度分为不同类别： （1）按重要性大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等； （2）、按企业层级分为企业指标、部门指标、班组指标和岗位指标等。 2、企业绩效指标体系设计的具体步骤如下： （1）、首先根据企业的战略目标要求，设计企业层面的KPI。 （2）、运用各种方法技术将企业的关键绩效指标分解到部门、班组及岗位； （3）、根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标； （4）、根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标； （5）、再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标，由此构建完成整个企业的绩效指标体系。 三、简述绩效考评运作体系基本内容。 答： 绩效考评运作体系设计包括考评组织的设计、考评流程（程序）设计、考评方式与方法、考评工具设计等内容。具体如图： 1、考评组织的建立：主要包括两部分：一是建立绩效管理工作组织部门，包括绩效管理委员会和日常管理小组；二是绩效管理工作在企业展开的组织实施工作，按横向分工和纵向组织的角度进行。 2、考评方式和方法设计： （1）、考评方式：按指标类别不同分为考核和评议两种，考核是考量+核算，是针对数量化的指标所采用的考评方法，评议时评价+议论，是对难以量化的定性指标所采用的考评方法，具体操作方法类似于小组讨论的形式；按考评者和被考评者的关系分为上级考评和360度考评两种。 （2）、以KPI和PRI为内容的考评：通过整体核算形式进行企业KPI的考评；部门与班组KPI与PRI指标的制定可以通过以下两种形式：自下而上的方式由下级提出考评指标以及考评标准，报上级审批；直接由上级制定指标，上级考评者根据指标完成情况进行考评打分。 （3）、以PCI为内容的考评：对员工PCI的考评是基于胜任特征模型的绩效管理的一部分工作内容，PCI适用于360o考评或180o的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）。员工的PCI标准是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标。员工PCI考评可以分为以下几个步骤：1、测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。2、考察员工与其所在岗位的匹配程度。 （4）、以NNI为内容的考评：通过绩效管理委员会实行NNI考评，由绩效管理委员会通过否决考评来进行，根据相关部门提供的NNI的异常数据，直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。 3、绩效合同与绩效表格设计： （1）、所谓绩效合同，其实就是在绩效指标确定后，由主管与员工共同商定员工考评周期内的绩效指标和行动计划，然后以文字的形式确认，作为施行绩效指导方向和考评时的对照标准和绩效面谈的纲要，以及以后就考评结果进行个人素质提高的依据。绩效合同是进行考评的依据，其内容一般包括工作目的的描述、员工认可的工作目标及其衡量标准。在企业中，我们一般把绩效合同称为“目标责任书”。 （2）、绩效考评表格，它是考评阶段用到的工具，其内容是被考评者的考评指标所有内容再加上指标的标准值。绩效考评指标标准值是刻画实际指标运行状况好坏的标准。 4、绩效考评（运作）的程序：确定考评指标、考评者和被考评者；确定考评的方式和方法；确定考评的时间；进行考评；计算考评的成绩；绩效面谈与申诉；制定绩效改进计划。 四、简述绩效管理系统基础理论——关键绩效指标与目标管理理论的内容和特点。 答：绩效管理系统是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体。包括了系统、要素、结构、功能四个概念，表明要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。关于绩效管理系统设计，目前被广泛谈论和应用的绩效管理的方法体系主要有三个，即目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）与平衡记分卡（BSC）。 关键绩效指标 1、内容：概念和关键成功因子（CSF）是由麦肯锡的丹尼尔于20世纪60年代提出来的。这些概念的应用和普及是由斯隆管理学院的罗卡特在80年代完成的，并逐渐演化成定义和衡量