国有施工企业人力资源管理现状及对策分析.pdf

建筑管理 国有施工企业人力资源管理现状及对策分析 郭宏斌 (中铁 电气化局集团西铁工程公司 710032 西安) 摘 要：结合国有施工企业人力资源管理现状，指出国有施工企业在人力资源管理方面存在的问题。对出现问 题的原因进行详细分析，并就如何解决问题提出了相应对策。 关键词：施工企业；人力资源；管理对策 2l世纪，我国施工企业面临的社会环境和市场 1．2建立现代人力资源管理制度过渡期面临的 格局发生了巨大变化，建筑市场竞争加剧，施工技术 难题 快速发展，尤其是加入WTO后，使我国施工企业面临 一 是人力资源管理机构的设置和人员的配备不 更加激烈的国际国内竞争。目前许多施工企业的人 适应现代管理要求。二是人力资源构成不合理。操 力资源管理与开发工作还相当薄弱，在很大程度上 作层相对较多，专业技术管理人员偏少，复合型的经 制约了企业对其它资源的配置和利用，削弱了企业的 济、技术管理人才奇缺；三是激励分配体系难以吸引 竞争力。面对民营、外资等企业的强烈冲击 ，如何科 人才，人才流失现象严重。四是员工培训仅满足于持 学地做好人力资源的开发和管理 ，已成为国有施工企 证上岗要求，重使用轻培养的现象还未得到根本改 业首先要考虑的问题。 变。五是内、外部人力资源市场培育欠成熟，人才有 1．国有施工企业人力资源管理的现状 效流动的条件不足，人力资源市场配置的程度不高。 国有建筑施工企业在改革开放后，独立经营、自 2．国有施工企业人力资源存在的问题 负盈亏，成为市场竞争主体。从人力资源管理的角度 2．1人力资源结构不尽合理 看，其现状主要表现在： 知识结构上，本科以上学历少，大中专学历居多。 1．1面临市场环境变化的严峻考验 这在员工职称、项 目经理资质晋升以及企业资质变 一 是竞争对手增加，不仅要面对国内同行业的竞 更、项 目投标中会受到限制；专业结构上存在重工程 争，更要面临国外建筑企业挑战；二是业主要求工期 技术人员、轻管理专业人员的倾向，合格的项 目经理 短，招投标中压价，利润空间越来越小，企业降低成本 等企业经营管理方面的人员更为缺少，影响企业整体 的压力越来越大；三是专业技术人才、生产骨干流失 管理水平的提高。 、 严重；四是两层(管理层和操作层)分离艰难。 2．2人员老化、文化素质偏低 劳动用工制度改革后，施工企业需要的人员难进 3．2人才选拔机制不完善 来，进来后留不住，不需要的人员辞不掉，造成人员老 国企领导阶层的任用，往往是上级指定或任命， 化。由于论资排辈思想的影响以及用人机制的问题， 带有强烈的 “长官意志”甚至 “唯亲唯近”的做法。这 一 些文化层次低、管理经验匮乏的施工员、质安员在 种方式会让有事业心、责任心、吃苦奉献的人伤心，会 施工管理第一线担 当主角，他们虽有丰富的施工经 使他们对组织的前途感到失望 ，对 自己的道路感到迷 验，但在新技术、新工艺、新材料的推广应用上，显得 茫。 力不从心，管理效率低下。 3．3激励约束机制不健全 2．3人才流失严重 工资、奖金等物质性激励方面较外企或民营企业 施工企业属于流动、微利的艰苦行业，且社会地 有较大的差距，工资结构设置不合理，难 以体现岗位 位较低，再加上大锅饭、平均主义等国企通病，与非国 差别，