人力资源管理师（一级）文件筐串讲.docVIP

PAGE 3 第一章 一、战略性人力资源管理衡量的5标准 1.基础工作的健全程度 2.组织系统的完善程度 3.领导观念的更新程度4.综合管理的创新程度5.管理活动的精确程度 二、3种竞争策略对应的3种人力资源管理策略4中企业文化的关系 企业经营 策略 经营策略特点 企业文化 市场式 (市场 产品 按时 完成) 人力资源策略 人力资源策略特点 廉价型竞争 策略 精打细算、节约开支、降低成本 官僚式+市场式 规则 结构 稳定 持久 吸引策略 宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。 创新竞争 策略 创新性产品占领市场制高点 家族式+市场式 人际 关心 敬业 传统 投资策略 宜采用IBM公司投资策略模式。其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。 优质竞争 策略 优质产品、高品质 发展式+市场式 创新 创业 松散 非正规 参与策略 宜采用日本企业管理模式。其特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。 三、企业文化的两个维度与4种企业文化及特点（内向性和外向性、灵活性和稳定性） 家族式（强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统） 发展式（强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新） 市场式（强调市场为导向，以产品为中心，强调员工按时按质完成工作任务和经营目标） 官僚式（凡事循规蹈矩，要求员工有章可循，有法可依。强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定性和持久性）。 四、企业人力资源战略的4种决策 第二章 一、岗位胜任特征的4种分类 1.按运用情境的不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征 2.按主体的不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征 3.按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征 特征名称 任务具体性 公司具体性 行业具体性 元胜任特征 低 非 非 行业通用胜任特征 低 低 高 组织内部胜任特征 低 高 高 标准技术胜任特征 高 低 低 行业技术胜任特征 高 非 高 特殊技术胜任特征 高 高 高 4.按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征 二、岗位胜任特征模型的2种分类 1.按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型 2.按建立思路的不同，分为层级式模型（人岗匹配）、簇型模型（关注一个职业群体，推广性好）、盒型模型（主要用于绩效管理）、锚型模型（主要用于培训需求调查） 三、研究岗位胜任特征的意义和4作用 （一）人员规划 岗位胜任特征在工作分析中的意义： 1.岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的； 2.岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期匹配的缺陷； 3.岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作更为具体，更有目标性。 （二）人员招聘 1.岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员的知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点； 2.岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作； 3.基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工时能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系 （三）培训开发 使企业培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。 1.岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征也跻身于培训行列； 2.基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢地突出培训重点，省去分析培训需求的繁琐步骤及不合理的培训开支，提高培训效率，取得更好的培训效果，进一步挖掘员工的潜力，为企业创造更多的效益； 3.胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。其一，胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定位培养；其二，胜任特征研究使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯作出规划。 （四）绩效管理 1.胜任特任模型的建立为确