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人力资源(二版) 名词解释 1、人力资源微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。P2 2、人力资源微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各个活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。P5 3、人力资源管理的基本任务：吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。P7 重要的任务：促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人与组织整体的业绩；确保各人事制度与组织绩效之间的密切联系，维护人事政策与制度的适当的连续性；确保各人事政策与组织目标的统一；培养合理的组织文化，改善不合理的地方；创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面完善的质量管理提供支持；创造灵活的知识体系，确保组织的灵敏性和强有力的适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标；确保并提高组织结构、工作分工的合理性与灵活性；为员工充分发挥潜力提供支持；维持并改进员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。P7 4、人力资源管理的五大职能：人力资源规划、招聘和选拔、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康、劳动关系。P8 人力资源管理的目标：防止人员过剩或配置不足；确保组织在适当的时间地点有适当数量的具有必备素质的员工；确保组织能对环境的变化做出适当的反应；为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准；将事业管理者与职能管理者结合起来。 5、人力资源管理的基本功能：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发P9（这五项基本功能以职务分析为核心，职务分析是人力资源管理众要素中最基本的要素，是开展人力资源管理工作的基础。P71） 人力资源管理的执行者与承担者：现代管理认为，企业所有各级管理者，都是人力资源管理者。应当明确，人力资源管理的主要职责是在直线管理者肩上的，他们处于第一线。人事职能管理人员只起后勤与顾问的作用。所以人力资源管理是由直线管理者与人事管理着共同承担与执行的。 6、人力资源规划：将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。P39 7、职务分析：又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容与职务规范（任职资格）的描述与研究过程，即制定职务描述书（一般包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。P71 8、关键事件：指使工作成功或失败的行为特征或事件，包括（1）事件发生的原因和背景，（2）员工特别有效或多余的行为，（3）关键行为的后果，（4）员工是否能支配或控制上述后果。P88 9、员工招聘：企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息发布与科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。P101 10、面试的类型P118 结构式面试：事先制定好所提的全部问题，然后一一提问，这样有准备的系统的提问有利于提高面试效率，了解的情况较为全面，但谈话方式程式化，不灵活。 非结构式面试：面试者可在面试中随时发问，无固定的提问程式，针对每位应聘者所提的问题的不同，可以了解到特定情况但缺乏全面性，效率较低。 11、招聘成本：包括招聘总成本和招聘单位成本。P138 总成本：即人力资源的获取成本，由两个部分组成，一部分是直接成本，包括：招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等），另一部分是间接费用，包括内部提升费用、工作流动费用等。 单位成本：总成本与录用人数的比。 12、案例分析法：是企业培训中经常运用的一种教学培训方法，是用一定文字、录音、录像作为媒介，提供内容真实、包含管理问题、有明确培训目的的真实情景，供学员研究、讨论、提出解决方案。P156 13、职业生涯（员工职业发展）：指与工作或职业相关的整个人生历程。包括从职业兴趣的培养、职业能力的获得、职业的选择、职业的调整、直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。P175 14、员工的组织承诺：员工对自身工作组织的基本态度，是对组织整体的深层反应，涉及长期、全面、自觉的工作积极性。P246 15、报酬：作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。分为内在报酬和外在报酬两大部分。P261 16、薪酬P262：是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的福利及服务总和。包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬，间接薪酬即福利和服务。262页的图要记住。 17、宽带薪酬：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。P292