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如何建立有效的培训开发体系 全文内容： ?? 案例 A公司是一家生产机械设备的大型企业，共有15000多名员工，企业对员工的培训工作一直都很重视。每年年初都会列出培训计划，但是去年有26%的人在报名参加培训后却因为培训时间与业务工作发生冲突而取消了培训。由于公司组织培训的形式比效单一，主要是集中起来进行课堂教学，员工对培训不感兴趣，因此没有参加也不觉得可惜。 今年，负责培训的部门开始在培训方法上进行改革，增加与外界培训机构的合作，并借鉴了业界最流行的培训项目。经过一段时间后，公司的培训投入增加了许多。参加培训的人员普遍感到现场培训的效果比较好，但实际能力却不见提高；也有的员工反映培训所学的东西与业务联系不大，很少有应用的机会甚至根本无处可用；还有一些员工总是对公司提供的培训不感兴趣，认为公司组织培训完全是出于公司的利益，对个人的能力提升和职业发展帮助不大。更让培训部门头痛的是，企业的领导也认为，随着培训投入的大大增加企业的业绩却看不到增长，培训没有取得应有的效益。 案例分析 为什么A公司的培训没有取得所期待的效果？问题的根源究竟在哪里？ 该公司仅仅改进培训方法，却没有建立整体的培训开发体系，造成培训内容缺少针对性，培训效果不佳，培训流于形式。 A公司的现象在目前的企业培训中具有一定的普遍性，主要表现为： (一)缺乏正确的培训理念。由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。 (二)缺乏系统的、分层次的培训体系。在企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的，因此培训要系统、有序地开展，满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。 (三)培训针对性不强。从实践来看，企业在培训过程中，往往简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，因此造成培训的针对性不强。 一、正确认识培训应该达到的目标 通常所说的培训具有两个层面上的含义，即培训与发展。培训通常针对并注重于员工短期的工作表现，而发展则关注于加强个人能力从而能在今后的工作中承担更大的职责。许多新员工在参加工作之前虽具备了企业所需要的知识与技能，但为保持高效的工作业绩或适应全新的工作方式，大多数员工仍要继续不断地接受培训。培训代表了企业促进员工学习和工作导向行为的一种有计划的行动。 企业对员工进行培训的主要目的是服从企业发展的目标，提高员工为出色完成工作所必须具备的技能和知识。这些技能一般可以分成三类：技术技能、人际技能和解决问题的技能。大多数培训活动都试图完善一种或多种这些技能。技术技能的培训活动或项目可以促进员工掌握新技术和新的工作方法，适应工作的不断发展和变化；人际技能培训可以提高员工沟通和协调能力，有助于促进团队合作的有效性；解决问题的技能培训，有助于提高员工逻辑能力、判断能力、开发完善工作方案的能力。通过上述技能培训，员工的工作效率会更高，将来也可能从事其他相关领域或更高职位的工作。 科学的培训将不断提高企业员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更具有挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。科学的培训将逐步演变为企业战略实施的重要一环。 二、建立有效的培训开发体系 (一)加强人力资源管理，从战略调度认识培训的作用 企业的发展决不能凭一时的运气，而是取决于高级管理层的战略决策。布鲁斯?亨德森曾对战略做出了经典的概括：“任何想要长期生存的竞争者，都必须通过差异化而形成压倒所有其他竞争者的独特优势。勉力维持这种差异化，正是企业长期战略的精髓所在。”战略决策是企业行动的纲领。 企业要搞好培训，就必须重视发展战略，加强人力资源管理，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的制度，营造一个良好的组织氛围和企业文化。通过加强人力资源管理，为企业招聘、吸收最适应企业发展需要、最有效、最有希望的人才，在此基础上构建科学完善的培训体系，确保员工在以后工作中增强知识、技巧和能力并与企业的整体目标完美结合，努力为员工提供发展的空间，并落实岗位责任和要求，有足够的灵活性允许其不断地成长和学习。 (二)分析企业需求，增强培训的针对性 企业要对培训的需求进行审慎的思考，确定哪些方面需要培训，谁要培训，采用哪种方式向员工传授所需的知识、技能和能力，确保培训的及时性、针对性，从而合理使用培训费用，使培训满足战略需求。 对企业培训需求的分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个方面进行。 1．组织分析主要对环境、企业战略和组织资源进行分析，包括政府的法律法规、产业政策、竞争对手的状况、企业战略方向、技术