如何做好8090后员工管理精选文档.docVIP

如何做好8090后员工管理 　　我公司成立运行以来， 80/90后员工高达71%。80/90后已成为职场大军是不争的事实。而且多数管理者面对80/90后员工有些手足无措、万般无奈、有心无力……，下面就80/90后的员工管理谈谈自己的感想。 　　管理学上有一条法则：没有难管的员工，只有不会管的上级。面对80/90后员工，这条法则还管用吗？回答是肯定的，我们仍然要旗帜鲜明地说——问题出在管理者自己的身上！管理思维与管理方法这是问题的根本。 　　首先，我们分析一下80/90后的基本特点。80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽，受改革开放带来的多元化文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化，由于全球化及网络普及造成了他们的眼界开阔、敢于创新、自我期望值高。因此这一代人易接受新事物、学习能力强、头脑灵活、充满激情活力、便于培养，但缺乏实践经验、眼高手低、不能吃苦、过于追求生活享受、过于自我等等。 　　基于上述特点，针对80/90后在公司里占绝大多数的特点我在工作中采取了以下做法： 　　一、提高员工自我修养的自觉性 　　80/90后喜欢把企业与员工关系看成是雇佣关系，不主动为企业工作，他们为自己的职业生涯工作。他们自我意识强，表现为：一定得做自己喜欢做的工作；而且主动性差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。 　　根据这些特点我们在新员工入职的时候，由公司主要领导进行一对一面谈，向他们公开透明公司现行的管理制度，详尽介绍公司的发展战略和愿景，使他们感觉公司值得信赖，然后介绍公司的组织架构和岗位设置情况，将已经制定的全部岗位说明书向他们一一说明，引导他们根据自身的专业、能力、兴趣、社会背景资源等设立自己的职业规划，允许在一定范围内挑选，做到用人所长。让他们独立去负责一个项目的某一方面，只给予指导，不指手画脚、评头论足， 对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，这样就能让他们变被动学习为主动学习，变被动工作为主动工作。同时对80/90后在确定职业定位时允许反复。 　　海尔的张瑞敏曾经说过：“智力比知识重要，素质比智力重要，觉悟比素质更重要”，可见通过逐步建立员工的责任意识、服从意识、团队意识、全局意识等让员工来主动学习、主动工作的意义有多么重大。我认为拥有一支高素质的知识性员工队伍固然重要，但更重要的是如何管理好这支队伍，充分激发出他们的潜在能力，并以此形成企业的核心竞争力，进而实现企业的经营目标。 　　二、用人格魅力感染员工 　　我认为“领导”是能够影响他人的人，“领导力”是获得追随者的能力。每个管理者手中握有两种权力，一种是组织所给予我们的（就是任命书），另一种是内心所产生的人格魅力，后者才是作为管理者真正的影响力所在。领导地位不是单纯靠头衔或职位确立起来的，主要靠有效的沟通技能来树立的。 　　80/90后不喜欢上司对他们指手画脚，更多的是需要人格魅力的影响和激励。下属水平低不是管理者能决定的，但下属水平不提高就是管理者的责任。当领导用自己的人格魅力感染下属，领导就一定会赢得员工的忠诚。在工作中应营造学习氛围；带动大家的敬业精神。作为管理者一定要思考自己能否让下属愿意跟自己共同奋斗。因此我认为一个真正好的管理者要管好用好80/90后靠的是胸怀和人格魅力。 　　三、建立适当的激励机制 　　面对80/90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实80/90后员工很希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。 　　1、用企业愿景激励员工 　　对于员工来讲，企业就成为他们的依靠，是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜。为此我们倡导在公司内部构造“理念共享、愿景共建”的自我激励机制 ，我们在企业创立之初就设立了企业的发展目标和愿景。实践证明如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，那么他们所在的企业是一定会成功的，企业的成功又会带来他们个人的成功。 　　2、建立公开透明的晋升制度 　　公平合理的考评机制是80/90后这种知识型员工的一种重要需求，对挖掘人才、培养人才、留住有用人才、吸引更多人才具有重要的意义。因此公司应制定每一工作岗位明确的责权利，并按预定的绩效考评方式去进行，要求全过程公平、公开、透明。我们在实践中首先对全体员工公开公司的薪酬体系，并将每个类别、每个档次的级差对应的硬件、能力、业绩要求明示，其次率先在2011年就制定了《员工年度晋升管理办法》，给每个员工予想象的空间，让他们觉得企业有希望，在发展。对个人发展有计划性是80/90后又一大特点，这样他们就会自己主动设定人生目标，进而设定长期目标和中短期目标。