如何初步建立岗位胜任力模型靖长华1.docVIP

???? 如何初步建立岗位胜任力模型 靖老师提供 1 职位胜任力模型的定义和目的 什么是职位胜任力模型？ ?  “胜任力”也称胜任能力、胜任素质、胜任特征、素质能力等等，而“胜 任力模型”指的是为每个职位选择所需要的胜任力及确定期望的“精通级 别”的过程。从而建立每个职位的胜任力要求的描述。 为什么要建立职位胜任力模型？ ?  用于进行任职者的胜职评估。即对于职位要求的最相关和重要的素质和 能力方面评估任职者。 职位胜任力模型的基础和来源是什么？ ?  岗位说明书、KPI、及KCI。  2 建立胜任力模型需要把握的关键点 ? ? ? ? ? ?  保证对企业战略的支持，并能够准确客观反映企业战略对人员能 力的要求； 关注企业文化和核心价值观，使得能力定义和行为描述体现企业 个性特点； 更加关注“具体行为表现”而非“概念”； 关注行业特点和业务流程特点，体现不同序列和岗位之间能力要 求的差异； 多层次、多角度的基础数据收集、能力定义和确认，保证高层、 中层、基层、内外部客户的充分参与，以确保能力体系的认同和 效度； 能够为人力资源管理的各项职能提供有效支持；立足现在，关注 未来。  3 建立胜任力模型需要把握的关键点 4 建立胜任力模型需要把握的关键点 企业远景、使命、 战略目标、策略、价值观 产品与服务 组织的 核心竞争力 部门的能力 能力素质必须能推动战略的实现，以保证变革能够与组织愿景、使 命及企业目标结合起来。 ?核 心 能 力 素 质 个人的 能力素质  能力素质 的要求 协 作 团 结 能力素 质模型 专业能力素质 能力素质管理  能力素质库  5能力素质管理 能力素质管理 建立胜任力模型需要把握的关键点 6 职位胜任力模型的组织和参与者的角色 1、组织“胜任力模型委员会”进行胜任力模型的编制。委员会成员由4－6名与 职位相关的管理者/专家组成。每个委员会应选举一名主任进行主持。人 力资源部代表承担保持一致性，引领整个过程。 2、分以下几种情况： ? ? ? ?  一般专业人员岗位：委员会包括职位的直接/间接上级主管，以及部门内 的其他主管，人力资源部的代表，以及部门的负责人。 高级专业岗位、主管岗位：委员会包括本部门负责人，相关的公司内其他 部门负责人、本公司负责人、人力资源部代表。 专家岗位、部门负责人岗位：委员会包括VP、公司负责人、人力资源负责 人。 高层管理岗位：委员会包括董事长、总裁、人力资源负责人。  7 职位胜任力模型的组织参与者的角色（续） 3、为了保证组织内部的一致和有效性，胜任力模型的审核机制原则是： ? ?  公司内所有专业人员岗位和主管岗位、部门负责人岗位的胜任力描述结 果应由该岗位直接上级和人力资源部审核、批准。 公司内的高级经理、事业部负责人等岗位的胜任力描述结果应由总裁或 相当级别进行审核合批准。 4、资料准备 ? ? ? ?  企业愿景、战略目标 职位描述 （即岗位说明书） 职位的KPI及绩效目标 其他职位的胜任力模型描述的结果 （用于参考）  8 职位胜任力模型的组织参与者的角色（续） 5、委员会应有详细的工作日程推进表。 9文件名称编制部门编制 文件名称 编制部门 编制 人员 提交部门 提交时限 提交频率 公司战略及公 司年度运作计 划 董事会及总裁 办公会 董事会及 总裁办公 会 人力资源部 9月1号前的最 后一个工作日 每年一次 核心能力素质 模型数据库 人力资源部 人力资源 部专门人 员 人力资源部总经 理 9月12号前的最 后一个工作日 每年一次 专业能力素质 模型数据库 人力资源部 人力资源 部专门人 员 各个部门提交到 人力资源部总经 理 9月5号前的最 后一个工作日 9月12号前的最 后一个工作日 每年一次 综合能力素质 模型数据库 人力资源部 人力资源 部专门人 员 人力资源部总经 理提交到总裁办 公会 提交当日 9月15号前的最 后一个工作日 每年一次 职位胜任力模型的组织参与者的角色（续） 6、人力资源部门的角色要清晰。 10步骤填制依据制表及修改人 步骤 填制依据 制表及修改人 填制内容 填制范围 1 ?公司战略及行动计划 ?相应的部门职责/岗位职责调整 ?公司组织架构调整方向 ?往年个人绩效考评实施过程中体现出的对能力 素质模型的反馈 ?新出台法律法规的要求 人力资源部 相应增减行 为指标 “能力素质行为指 标” 2 ?公司战略及行动计划 ?相应的部门职责/岗位职责调整 ?公司组织架构调整方向 ?往年个人绩效考评实施过程中体现出的对能力 素质模型的反馈 ?新出台法律法规的要求 人力资源部 更新相应的 行为表现描 述 “行为表现” 3 ?公司战略及行动计划 ?相应的部门职责/岗位职责调整 ?公司组织架构调整方向 ?往年个人