公立医院薪酬分配改革实行工分制方案设计-三明.PPTVIP

2014年全院各系列工资总额发放占比情况 改革后,将工资总额50%左右的“大蛋糕”给医生，就是要用年薪制来“买断”医生的处方权，让医生更好的回归看病角色，践行“三合理”，让桌下的“灰色回扣”变成桌上的“阳光年薪”。 (三) 分配机制趋于合理 三、薪酬分配改革成效 (四)控费考核成效明显 改革前后出院患者自付费用对比 三、薪酬分配改革成效 1.考核内容设置较全面是体现公平效率的关键。 医生实行年薪制后，医务性收入是考核工作量的 重要指标，体现了“多劳多得，效率优先”的分配原则， 有利于避免实行年薪制后医生“吃大锅饭”的现象。但 工作量考核没有百分百和医务性收入挂钩，同时兼顾 科室风险系数、饱和系数、科室结余等内容，又兼顾 到公平性，大众性，体现了公平效率的有机统一。 三、薪酬分配改革体会 2.按医务性收入提取全院工资总额更加科学合理。 一方面与药品、耗材、检查、化验收入脱钩， 有效遏制医院过度追求经济效益的逐利行为。另一方 面与医务性收入挂钩，鼓励医务人员大力开展与技术 劳动价值有关的诊疗业务工作，充分体现医务人员的 自我价值，更能调动工作积极性。 四、薪酬分配改革体会 3.工资总额5:4:1的分配比例使医院内部分配 机制得以优化。 医生实行年薪制后，其他非年薪制对象（药剂、 护理和行政后勤人员）绩效薪酬“水涨船高”，5:4:1 的总额分配比例有效保障了医院内部各系列人员的薪 酬平衡，有利于各岗位最大限度地消化科室工作量， 缩减人员开支，节约运行成本。 四、薪酬分配改革体会 4.绩效量化、质化双考评并与医生年薪相挂钩 有效引导医生规范医疗服务行为。 绩效考评采取定量、定性相结合，特别是科 学管控医疗费用作为一项硬指标纳入科室工作质 量考核，与医生个人年薪相挂钩，充分调动了医 生控制医疗费用的积极性，促进合理检查、合理 用药、合理治疗，有利于实现医院公益性目标。 四、薪酬分配改革体会 5.薪酬制度改革红利是通过医药、医保、医疗 “三医联动”综合改革获得的。 三明市通过实行药品零差价，科学调整医疗服 务收费价格，医院内部借助医疗费用管控手段，努 力堵住药品、耗材浪费，减少医保基金对供应商药 品耗材的支出，增加医保基金对医院医务性收入的 支出，改革红利就是通过“三医联动”综合改革，提 高医院收入的含金量，从而增加医院可发放工资总 额获得的。 四、薪酬分配改革体会 6.工作量工分制考核完全避开了原有医生薪酬分配与医院经济收入挂钩的绩效考核分配模式。 工作量考核不再与医院经济收入挂钩。工分制考核更合理衡量医疗项目本身价值，不再依附收费项目价格来计算薪酬，充分体现按劳分配、优劳优得、公平公正的分配原则。 四、薪酬分配改革体会 不足之处敬请批评指正，谢谢！ 公立医院薪酬分配改革 实行工分制方案设计 尤溪县医院院长杨孝灯 ◆尤溪是朱熹诞生之地，总人口42.5万 ◆尤溪县医院是“二级甲等”综合性医院 ◆核定床位500张 ◆现有在岗员工587人，其中主任医师（技师）22人，副主任医师（技师）37人，其他副高级职称25人，中级职称130人 ◆2014年医疗收入1. 27亿元 ◆2014年门急诊量35.2万人次 ◆2014年手术台次7000多台次 ◆2014年住院总人数2.32万人次 出院患者次均费用3640元，药占比27.7% 尤溪县医院简介 二、薪酬分配改革主要做法 一、薪酬分配改革背景 三、薪酬分配改革成效 四、薪酬分配改革体会 目 录 ★国家卫计委《加强医疗卫生行风建设“九不准”的通知 》（国卫办发〔2013〕49号） ★三明市人民政府批转市卫生局等部门《关于实行公立医院院长年薪制和试行医生（技师、临床药师）年薪制的通知》（明政文〔2013〕23号） ★三明市人民政府批转市公务员局等部门《关于核定试行年薪制公立医院工资总额有关事项的通知》（明政文〔2013〕80号） ★中共三明市委、三明市人民政府《关于进一步深化医药卫生体制改革工作的意见》（明委发〔2015〕3号） 文件依据 一、薪酬分配改革背景 二、薪酬分配改革主要做法 改革前（2012年）：医院年度工资总额核定=全院职工档案工资 +当年医疗收入（扣除药品收入）×12% (闽财社【2000】22号) 改革后（2014年）：当年医务性收入（不含药品、耗材、检查化验收入）×市级核定我院工资系数1.0 × 院长考核分× 调节系数1.25倍 改革后（2013年）：工资总额核定=当年医务性收入（不含药品、耗材、检查化验收入）×市级核定我院工资系数0.85 × 院长考核分× 调节系数1.4倍 （