人力资源管理培训课件(PPT 77页).ppt

* * 人力资源管理者和部门的角色 未来/战略性 过程 日常/操作 人员 战略 伙伴 变革 推动者 管理 专家 员工 激励者 战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效实施。 变革推动者指人力资源管理者和部门要积极推动组织各项变革的实施，人力资源管理者和部门要成为变革的助推器。 管理专家指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计和执行，要承担相应的职能管理活动。 员工激励者指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使其更加积极主动地工作。 美国密歇根大学的戴夫·乌里奇教授也将人力资源管理者和部门划分为4种角色 * 人力资源管理者应具备的素质（1） 1993年，两位管理咨询专家巴金汉和艾略特总结出人力资源管理专业人员所共有的一些素质和能力，并称其为优异能力模式： * 内容 含义 素质 动机 指主动进行工作的冲动和愿望 奉献，诚信，好胜，成长需求 价值观与道德 指工作中遵循的原则和具备的行为标准 人性，良知，责任，道德 活力 指行动能够产生影响的能力 支配，勇气 执行与实施 指区分事情轻重缓急并贯彻执行的能力 创意，专注，自律 关系 指人际关系和协调能力 开发，团队，组织 * 人力资源管理者应具备的素质（2） 人力资源管理人员的素质要求划分为四大类： 专业知识 指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。专业知识是进行工作的基础，也是却别于其他管理人员的重要标志。 业务知识 指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务，在制定政策和方针的时候，考虑企业的行业情况和实际情况。 * * 人力资源管理者应具备的素质（3） 实施能力 实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。这种实施往往不是直接的，而是推动直线部门来实施，实施能力包括很多具体的项目，如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力及应变能力等。 思想素质 思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。因为人力资源管理人员所做决策大多设计员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此，作为人力资源管理人员，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。 * 第一章：人力资源管理概述 1.1人力资源的基本问题 1.2人力资源管理概述 1.3人力资源管理者和部门 1.4人力资源管理所面临的挑战  一、全球化的挑战 二、新经济的挑战 1、电子商务的发展 2、经济结构的变化 3、工作角色和技能要求的变化 4、雇佣关系和工作场所的变化 人力资源管理所面临的挑战 三、满足利益相关群体需要的挑战 1、满足顾客对质量的需要 2、劳动力队伍的构成 3、技能不足 4、员工价值观的变化 5、法律和诉讼 6．道德方面的考虑 案例1-5《通用汽车的劳工福利早埋下祸根》 四、高绩效工作系统的挑战 1、利用雇员团队来完成工作的情况不断增多 2、管理工作性质的变化 3、企业组织结构的变化 4、企业人力资源管理方面的信息越来越容易获得 5、高绩效工作系统中的竞争 案例分析 分析案例1：《人力资源管理者的困惑》 根据案例所提供的资料，试分析以下内容。 (1) 如何才能使生产制造企业重视人力资源工作？ (2) 如何推动自己的主管更主动地参与到公司的人力资源管理工作中去？ (3) 如何才能更好地协调他与同事们在部门内的关系？ 　　通过仔细分析和了解以上案例，该企业人力资源问题三个方面题比较突出。 　　突出问题一：外在环境快速变化导致企业招聘需求随时变化与企业内部原先预测的招聘计划与资源配给之间的矛盾问题，也就是需求变化与原先拟定计划之间的平衡问题没有解决。 　　突出问题二：管理干部职业化管理规范要求与各单位管理人员实际职业化水平之间的矛盾问题，也就是管理干部如何系统提升管理认识与水平的问题。 　　突出问题三：人力资源部内部是否建立一个相互协作的文化与企业现状中“互相看笑话，各自为政”的文化是否匹配与融合的问题。 　　对于小X所在的企业来讲，企业要想持续生存与发展，获得持续的收益与价值，必须能够适应市场的快速变化和客户的个性化需求，这也导致企业内部各个环节“因时而生，因事而变”，也因此使得原先拟定的招聘计划总是一变再变，这样的问题不仅仅在人力资源部门出现，也一定在物资采购，生产计划的变更环节都存在，所以，企业要想生存与发展就必须提高内部运作效率和应变机制。 从成功企业的研究来看，优秀的企业不一定是计划安排的好，而是有一套随环境变化的应变程序与方法，所以招聘计划的变化是正常的，如何有效的