年度绩效报告1226讲解.docVIP

年度绩效分析报告 2006年行将结束，各个部门的绩效也已经陆续归结，对此做一个总结分析并对公司部门绩效考核方案本身的实际运行做分析，有助于明年的部门业绩考核工作开展，并由此对公司的战略目标达成起促进作用。 一、2006年部门绩效考核办法 2005年年底，公司总经理室为保障完成2006年度经济目标，制定了2006年度的部门业绩考核办法，对各个部门的考核指标、指标值、考核与薪资的挂钩办法等做了明确的规定。 （一）考核项目 考核指标方面，公司设定了各个部门的KPI（关键绩效指标，下同）和公共考核项目。KPI包括质量指标和时效指标，公共考核项目包括成本控制和安全生产等方面。（详见表1.1） 表1.1 各个部门考核指标 项目 部门 关键绩效指标 公共考核项目 营销部 销售额、销售毛利率、老客户稳定、新客户开发、提出定向开发需求 5S、表单流程运作、办公费用、低值易耗品费用、通讯费、安全及风险、工作质量损失、投诉索赔 研发部 设计选送数、设计中单 工程部 工程资料份次正确率、工程资料份次及时率、样品一次合格率、交样及时率 品管部 错漏检（首件、进料、过程）、投诉索赔（样品、成品） 生产部 成品批合格率、成品按期交货率、工时利用率、稼动率、生产计划及时准确 采购部 材料按期到货率（打样、生产）、到料批合格率、材料价格考核、成品外购产值 设备部 生产准备及时完成率、设备故障及时排除率 仓储部 进出仓及时率、盘点账物卡、发料准确性 财务部 订单核算准确性、报表提交及时率、报表提交一次准确率 行政部 安全保卫失职、服务投诉 车间 首检到位合格率、工序检验一次合格率、生产任务完成率、作业效率、稼动率、数据处理准确性、资料提交及时性 车间5S、车间低值易耗品费、车间维修费、车间设备报废、员工离职率、流程操作、表单运作、工伤事故、车间物资安全、资讯安全、工作质量赔损、结余料奖励、投诉索赔、合理化建议 KPI指标值方面，所有以百分比表示指标值的，指标都是98%。其他一些指标，以数目（次数）表示，包括品管部的和营销部的指标。 公共考核项目，以年初设立的计划目标为主，侧重于成本和安全控制方面，以期为公司的运营提供安全生产、高效运转方面的支持。 （二）考核频次 月统月析，部分考核项目月统季析。 （三）数据来源 按照业务流程走向，确定考核数据的提供部门。要特别指出的是，部分考核数据的提供部门，是被考核部门本身。 （四）考核结果与薪资的挂钩 部门所有人员的，其岗位工资的一部分是考核工资。月度考核结果从两方面影响考核工资：1，考核工资随考核结果对部门平均考核结果的达成程度进行调整；2，如达到考核目标，另外增加考核奖金。 （五）考核性质 比较考核办法。 二、各个部门的业绩分析 对于各个部门的业绩分析，主要分析两个方面：部门业绩的指标达成情况 考虑到目前（12月份）12月的考核数据并没有统计，因此，本报告中的“ 考虑到目前（12月份）12月的考核数据并没有统计，因此，本报告中的“全年”，指的是2-11月份。 营销部 营销部部门业绩的指标达成情况如下表： 考核项目 06年目标 06年实际 销 售 额 13600万人民币 12000万人民币（预估） 销 售 毛 利 率 老 客 户 稳 定 新 客 户 开 发 定向开发需求 30项 12．3项 年度内的业绩波动情况如下图所示： （二）研发部 研发部部门业绩的指标达成情况如下表： 考核项目 06年目标 06年实际 设计选送数 48个/月 125个/月 设计中单 108625美元/月 92016.64美元/月 11月的该数据还没有获得。 从最后的结果来看，设计选送数指标已经达成，且远远超出，指标达成率260.42%。 设计中单指标没有达成，达标率84.71%。 年度内的业绩波动情况如下图所示： 由上图可知，研发部的设计选送业绩各月一直在80项以上。4月份的时候，达到了最高峰（实际数据为233项），然后5月份回落到低谷。5月份开始，一直到11月份，此项业绩基本上是处于上升的，虽然没有再达到4月份的峰值（11月份为165项）。 从总体上来看，本项业绩具有较大的波动性，最高值出现在3月份，实际业绩为289894美元。年度的业绩达标率为84.71%，但是达标的月份只有3个，且4、5、8、9月份的业绩不及指标的一半，主要是靠3月份的业绩拉升了全年的绩效。 （三）工程部部门业绩的指标达成情况如下表： 考核项目 权重 06年目标 06年实际 指标业绩的计算方法是将各月的达标率简单平均。但是从严格意义上讲，年度的指标达标率应该采用加权平均计算。因此本《分析报告》的数据仅