绩效新考评办法、体制.docVIP

市场部绩效考评体系（暂行） 状 态 ?草 稿 标 识 号 XQB-SCB-001-2010 ?初始版 当前版本 V1.0 ?修订版 前一版本 NA 发布日期 2010.01.21 密 级 ?无密级 ?秘 密 ?绝 密 修订历史记录 日期 版本 作者 描 述 更改请求号 2010.01.21 V1.0 XX 创建 NA 目 录 TOC \o 2-3 \h \z \t 标题 1,1 第一章 总 则 1 1.1 目的 1 1.2 释义 1 1.3 定位 1 1.4 基本目标 1 1.5 基本原则 2 1.6 适用范围 2 1.7 绩效管理依据 2 1.8 管理者(评估者) 2 1.9 被管理者(被评估者) 3 1.10 绩效评估方式 3 1.11 申诉 3 第二章 评分标准 4 2.1 评分标准 4 第三章 考核依据 5 3.1 考核依据 5 第四章 考核流程 6 4.1 考核流程 6 第五章 相关表格 7 5.1 《员工绩效考核表》（主表） 7 5.2 《主管领导绩效考核表》（主表） 7 5.3 《员工/主管领导绩效考核表》（附表） 8 5.4 《员工满意度调查表》 8 5.5 《部门满意度调查表》 8 5.6 《绩效评估申述表》 9 第六章 评估结果的应用 10 6.1 释义 10 6.2 绩效改进计划 10 6.3 薪资调整 10 6.4 员工档案 10 第七章 附则 11 总 则 目的 为了建立和完善星期八网站（以下简称公司）市场部部门员工绩效管理系统，准确、合理地评价员工，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，为人事决策和薪酬管理提供依据，使公司和员工得到可持续性发展，特制定本管理制度。 释义 绩效管理是根据公司核心价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法，对员工的工作产出与贡献进行制度性的管理。 定位 1.本制度是公司人力资源管理制度的有机组成部分。由于其特别突出的重要性，单独制订本制度。 2.绩效管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。 基本目标 公司绩效管理的基本目标是： (1)通过绩效管理系统的实施，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争实力。 (2)通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 (3)在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流；形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 基本原则 公司绩效管理规程运行的基本原则是： (1)公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。 (2)客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 (3)开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 (4)差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定合适的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 (5)常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。 (6)发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都将受到公司的惩罚。 适用范围 本管理制度的适用范围是公司市场部门全体员工。 绩效管理依据 绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效管理的依据。 管理者(评估者) 各管理者(评估者)必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效地利用绩效管理，提高自己的管理水平与管理效果。在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属．使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。 被管理者(被评估者) 1.被管理者(被评估者)只有通过个人自身的长期不懈努力，才能得