员工招聘培训教材(PPT 69页).ppt

16PF的各因素及高分者和低分者特征 卡特尔16种人格因素测验的剖析图举例 罗夏墨迹测试图例 工作样本测试 是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。 优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假答案。 缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用于那些完成周期比较长的任务。 步骤： 首先要挑选出职位中的关键任务； 让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进行检测并记录下任务的执行情况； 由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。 知识测试 这种考试主要是用来衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识，虽然具备职位所要求的知识并不是实际工作绩效良好的充分条件，但却往往是它的一个必要的条件，因此员工甄选中要对应聘者的相关知识进行测试。 这种测试方法的好处是比较简单，便于操作，不需要特殊的设备；可以同时对很多应聘者进行测试，因此费用也比较低，也可以节约大量的时间；相对来说比较公平，受主观因素影响较小。这种方法的缺点在于主要考察的是应聘者的记忆能力，对实际工作的能力考察不够，因此知识测试往往作为一种辅助手段和其他的方法一起使用。 信度和效度的含义 信度是指测试的可靠程度和可观程度，即测试的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。 效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。 信度的类型及其检验方法 再测信度 对某一应聘者进行测试后，隔一段时间用这种方法再对他们进行测试，两次测试结果的相关程度越高，信度越高。 缺点：成本较高；第二次测试的结果可能会不真实。 复本信度 用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试，两种测试结果相关程度越高，测试方法的信度越高。 可以避免结果失真，但实施的成本依然较高。 分半信度 把一种测试方法分为两部分进行考察，两部分的结果相关程度越高，测试的方法的信度就越高。 评价者一致性 随即抽取数份试卷，由两位以上评分者分别评分，然后计算每份试卷所评个分数之间的相关程度，所得的结果就是评分者一致性。 效度的类型及其检验方法 内容效度 指测评工具所包括的题目能否真正代表所需要测评的内容。 主要采用专家判断法来检验。 效标关联效度 指测评的结果与被预测内容的关联程度，把需要预测的内容称为“效标”。 效标关联效度可以分为预测效度和同时效度两种。 预测效度是指先对研究对象进行测评，过一段时间之后再对研究对象的“效标”进行测评，然后计算两者之间的关系。 由于预测效度需要的时间较长，所以很多时候我们都采用同时效度。 * * * 各种广告媒体的选择 媒体类型 优点 缺点 适用范围 报纸 成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找 制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视 潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作 杂志 印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择 发行时间较长；发行地域太广；见效期较长 招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大 广播电视 容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动 费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者 需要迅速引起人们的注意了无法适用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者 互联网 费用低；速度快；传播范围广；信息容量大 信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争 全球范围的招聘 印刷品 容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动 宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃 在特殊场合较适用，如展示会、招募会等 微信 费用低；速度快；传播范围广；形式多样、新颖，有吸引力 制作有一定的难度与要求；只能针对特定的人群 关注企业公众号的人群，朋友圈 内部招募渠道的利弊 渠道 优势 劣势 内部招募 有利于提高员工的士气和发展期望。 对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。 对企业目标认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和企业的长期发展。 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。 节约时间和费用。 容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。 竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。 新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。 容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。 外部招募渠道的利弊 渠道 优势 劣势 外部招募 为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。 避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。 给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。 选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。 对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。 外部人员对