年终奖金体系设计及分配.docxVIP

年终奖金体系设计及分配 一、年终奖金体系的构建 从真正意义上讲，所谓年终奖金体系，就是对奖金总额设置进行计划，形成不同模块，以奖励不同员工。例如：国内某知名生产制造企业，在每年年终考核时，会对符合基本要求的员工进行一定的物质奖励；对其中的优秀管理者，再给与第二年度的利润分享。这体现了多层级的奖金体系。 1.奖金体系 单层级或固定的奖金体系 单层级的奖金构建的体系没有分出层次，只有年终奖金一项，相对单一化，对员工起到的激励作用较为有限。 年终双薪，将奖金的分配正逐渐演变成一种固定方式：奖金成为固定工资，固定工资成为福利。这也是年终双薪的最大问题——没有体现出差异化，因此缺乏激励性。需要注意的是，当企业处于快速成长阶段时，必须要学习设计高激励的薪酬体系。 多层级的奖金体系 企业将奖金体系设计成多层次、多层级的体系，可以对员工起到更好的激励作用。 人力资源管理部门在进行奖金分配时，应制造出差异化。例如，一个十分优秀的员工在年终可以获得多个奖项，如年终奖、优秀员工奖、优秀管理者奖等奖项，他获得的奖金可以比其他人多，这就是差异的体现，这种差异可以起到较好的激励作用。 在企业奖金体系构建中，需要明确奖金的本质是否具有激励性；而激励性是由群体差异产生的。因此，在构建年终奖金体系时，突出差异性很重要。 2.奖金的来源 奖金的来源可以与公司的销售额挂钩，也可以与其利润挂钩，但都会有一定的局限性。因此，对奖金来源的结构设计是管理者需要考虑的问题。 与销售额挂钩 公司将年终奖金与销售额挂钩最大的局限是，当利润逐渐摊薄、毛利率逐渐下降时，会出现一种极端情况，即当奖金发放完毕后，公司自身出现亏损。 与利润挂钩 公司将年终奖金与利润挂钩，对于中小型企业而言，局限性在于其利润数据。例如，公司员工对管理者结算出的利润表现出不信任。所以，对于这个敏感问题的处理有较大难度。 二、年终奖金的分配依据 企业在进行年终奖金分配时，需要公开展示出其分配依据。一般来说，企业进行年终奖金分配的依据主要有两个方面：考核成绩和岗位系数。在进行奖金分配时，应该将考核成绩与岗位系数的乘积作为分配权重，从而对奖金进行较为科学合理地分配。 1.考核成绩 考核成绩，就是年终绩效考核中取得的成绩，包括业绩在内。 2.岗位系数 岗位价值 岗位系数，代表岗位价值。在一些大型企业，尤其是国营企业中出现较多。 岗位价值评估 岗位价值评估，就是对岗位的价值进行评估。岗位价值评估得出的分数在数字层面上代表岗位价值。 在大量企业中，大多会采用一种简化方式进行奖金分配计算：用固定工资或岗位工资作为核算标准，形成一套分配权重，由此进行奖金分配的计算。 企业进行分配权重计算时，需要考虑一点：员工所在的岗位价值高，他对公司的贡献相对更大，为其带来的业绩就会相对卓著；岗位价值高，即使他的绩效一般，相对于一些岗位价值较低的员工，依然能有更大的贡献。 、年终奖金分配的计算方式 年终奖金分配计算办法，即加权分配办法。简单的加权分配办法存在局限性：部门的负责人在评估维度、标准上的严格程度差异会导致最后评分结果的差异，最终导致在奖金分配上的差异。 假如某企业有有两个部门，这两个部门的岗位价值是相同的，则根据加权分配法计算，最后决定部门内部人员奖金的是员工的得分。如果一个部门的负责人评估维度严厉，可能给员工打分较低；相反，如果另一个负责人的评判标准较宽松，则部门内部人员最后得分会普遍偏高。因此，部门负责人的打分标准将直接影响到员工的得分，从而使奖金分配出现不合理的情况。这是人力资源部门在奖金分配体系设计上的结构性缺陷，所以企业应该用二次分配方法解决这一问题。 二次分配，首先，根据部门考核成绩，结合部门价值，将奖金分配到每个部门；其次，在各部门内部，根据员工的考核成绩、岗位价值再进行奖金分配。也就是第一次分配到部门，第二次分配到个人。 【案例】 企业年终奖金的二次分配 某公司有500万元奖金，有A、B、C三个部门将对奖金进行分配。A部门KPI得分60分，B部门80分，C部门100分。A部门对应的奖金系数为0.8，B部门为1，C部门为1.2。因此，A部门所分配的权重为200×0.8，得出160，依此类推，B部门的权重为600，C部门权重为360。最终计算结果为：A部门应得奖金72万元，B部门应得奖金600万元，C部门应得奖金161万元。这是奖金的第一次分配，如表1所示。 表1 ABC三部门间的奖金分解 部门 A B C KPI得分 60 80 100 预算工资额 200万 600万 300万 应得奖金 72万 268万 161万 企业将奖金进行部门分配后，A部门内部又对奖金进行了分解，这就是奖金的第二次分配。如表2所示。 表2 A部门内部的奖金分解 员工 10人 35人 100人 KPI得分 60 80 100 预算工资额 40