中国民营企业知识型员工流失问题研究和对策建议.docx

中国民营企业知识型员工流失问题研究和 对策建议 摘要：改革开放以来，特别是中国加入WTO以来， 民营企业得到了飞速发展，在此过程中，民营经济在市场经 济中的地位也逐渐凸显。21世纪是知识经济时代，知识型员 工对企业的运行和发展日趋重要。但是，我国民营企业近年 来陷入了人才流失的困境，限制了企业的快速发展和壮大， 使企业遭受巨大损失。本文通过对民营企业知识型员工流失 的原因分析，找出应对措施，希望能有助于民营企业对知识 型员工进行有效管理，解决知识型员工流失问题并最终促进 民营企业不断发展壮大。 关键词：民营企业知识型员工流失问题对策 一、知识型员工的定义及特征 （一）知识型员工的定义 知识型员工是美国学者彼得?德鲁克发明的，是掌握并 运用符号和概念，利用信息或知识工作的那部分人。它是指 本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分地利 用现代科学技术和知识使工作效率提高的脑力劳动者，即是 指具有知识产权并以知识为载体进行价值增值，用脑力所创 造的价值高于其体力所创造的价值的人。 （二）知识型员工的特征通过与普通员工的比较分析，知识型员工的特征如下： 一是知识型员工对企业的忠诚度较低，有着强烈的流动 倾向；二是知识型员工拥有优秀的专业技能和不断学习的能力；三是知识型员工由于拥有可观的知识资本，享有很高的 自主性和独立性; 自主性和独立性; 四是知识型员工具有很强的战略性思考能 力和自主创新能力。 二、民营企业知识型员工流失原因 （一） 外部经济市场发育不完全 在现代市场经济中，虽然在民营企业中存在着委托代理 风险，但是多数民营企业主仍然会招聘或引进大量的知识型 员工，加强知识型员工的分工管理，从而提高民营企业的运 作效率。知识型员工的绩效水平由经济市场反映出来，同时 经理市场内部的竞争也会降低知识型员工的委托代理风险。 （二） 企业文化的不健全 据了解，许多民营企业压根就不懂企业文化的内涵和重 要性，他们从不认为企业文化在一个企业中会有多大的作 用。他们偏向于给知识型员工提供高薪和满意的职位等来留 住知识型员工。然而，随着知识型员工工作经验的积累，工 作能力的增强，经济基础的好转，他们更愿意做有价值和挑 战性的工作，更愿意选择在一个能实现自我价值的民营企业 中工作。不仅如此，知识型员工比较注重企业积极奋进，和 谐友好的文化氛围，他们更希望民营企业能给他们提供一个 自我技能和潜力得到充分发挥的工作平台。 （三）个人因素 知识型员工具有实现自我价值的强烈欲望，跟一般的普 通员工相比，一般的事务性工作很难让他们感到满足，他们 更愿意完成具有挑战性的任务，渴望自我特长和能力的充分 展示，实现自我价值。知识型员工高度重视成就激励和精神 激励，重视成就感的满足。由于他们高度重视自我价值的实 现，所有知识型员工更注重社会和人民对自己工作成果的评 价，渴望得到社会的承认和尊重。同时，知识型员工有着独 特的创新能力，具有高度的工作自主性，有强烈的自我意识。 如果自我价值得不到很好的实现，也受不到应有的社会和他 人的尊重，知识型员工宁愿选择离职。 三、解决民营企业知识型员工流失的对策 （一）切实重视知识型员工的招聘工作 要想留住知识型人才，先要选好人才：首先招聘程序要 科学合理，人力资源部门应根据岗位说明书，对应聘者进行 全面细致的考察，如员工的道德品质，工作能力，发展潜力, 个人价值观等。其次对招聘的职位要如实告知，这样避免员 工进入企业后产生很大的心理落差。最后还可以对一些核心 职位设置一定的离职壁垒，如承担一定的离职赔偿，增加员 工离职成本，这样也可以在一定程度上减小知识型员工流失 的机率。 （二） 营造良好的企业内部环境 培养文化凝聚力，良好的企业文化可以激发全体员工的 热情，统一意念和欲望，齐心协力为实现企业战略目标而努 力；营造以人为本的企业文化，尊重知识，尊重人才。从企 业文化的物质层、制度层和精神层三个层面入手，营造“以 人为本”的企业文化；建立积极、和谐的内部人际关系。我 国民营企业应鼓励员工之间的开发与合作意识。要通过开展 各种团队活动加强信息和人际关系的沟通，增强团队乃至企 业的凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围, 增强他们为企业贡献的主动意识。 （三） 建立民营企业知识型员工流失预警系统 民营企业非常有必要建立一套自己的知识型人才流失 危机预警系统和切实可行的操作运行体系，针对民营企业知 识型人才流失的现状和隐患，采取积极的预防、针对、解决 危机的手段和策略，通过调查、统计和分析，及时监测、识 别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、环境等问 题，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。 （四） 完善薪酬与激励机制 一是要完善薪酬、福利机制。将薪酬分为固定薪酬和浮 动薪酬两部分，固定部分由业务员的职