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內在動機與外在激勵? 基金项目：教育部人文社会科学基金，基金号为02JA。 ? 基金项目：教育部人文社会科学基金，基金号为02JA。 蒲勇健　趙國強 重慶大學經濟與工商管理學院，重慶， 作者簡介 蒲勇健(Pu Yongjian)，男，（1961.11– ），漢族，重慶市人，重慶大學經濟與工商管理學院，副院長，教授，博士，博士生導師 　　　　研究方向：博弈論與人力資源管理 趙國強(Zhao Guoqiang)，男，（1974.1－　），重慶大學經濟與工商管理學院技術經濟及管理專業2000級博士研究生 研究方向：人力資源管理 通訊地址：重慶大學A區12舍2-145室 電話：023- E-mail： doctorbox@ 內在動機與外在激勵 摘　要 本文結合管理實踐系統論述了內在動機對於個體行爲的激勵作用，探討了個體的內在動機與外在激勵之間的關係，明確了內在動機與外在激勵在激勵機制設計中的地位。通過模型分析發現，內在動機對於個體的行爲具有顯著的激勵作用，它能夠提高個體的努力水平。內在動機對於外在激勵具有替代作用，內在動機是個體努力的根源，應該成爲激勵機制的核心，而外在激勵則是對內在動機的補充。 關鍵字：內在動機，外在動機，激勵，委託代理 Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentive Pu Yongjian Zhao Guoqiang College of economics and business administration management, Chongqing university Abstract This paper discussed the relationship between intrinsic motivation and extrinsic incentive, confirmed their status in incentive mechanism design. By modeling analysis, we found that intrinsic motivation can exert significant incentive effect to the agent’s behavior; it can improve the agent’s effort. Especially, when the individual’s intrinsic motivation boosts, it can be the substitution of extrinsic incentive, intrinsic motivation is the source of effort and should be the core of incentive mechanism, and extrinsic incentive is the complement to intrinsic motivation. Key words: intrinsic motivation, extrinsic motivation, incentives, principal-agent 內在動機與外在激勵 1 案例與問題 在對企業激勵機制的實證調研中，某公司銷售部門的激勵措施引起了我們的注意。該公司對銷售部門採取的薪酬方案極其簡單：固定工資。但是，令我們驚奇的是在這種單調的薪酬方案下，銷售部門的人員竟然幹勁十足。這是爲什麽呢？根據經濟學對於委託代理的研究結論：當代理人的努力水平不可觀測時，在只支付固定工資的情況下，代理人是不會努力工作的。那麽，在這種極不合理的薪酬方案中到底是什麽神奇的力量在發揮著積極的激勵作用呢？帶著這個問題我們對該公司進行了深入的調查。 這是一家生物制藥企業下屬的子公司，專事納米技術在醫藥領域的開發和銷售（以下簡稱納米公司）。納米公司成立於2001年，在2002年11月份，一款藥品成功推向市場，在不到一年的時間裏已經取得了不俗的銷售業績。納米公司銷售部門70％的員工是2002年7月份畢業的應屆生，其他人員爲陸續從社會上招聘的，但是年齡均在35歲以下。銷售部門的工資方案是這樣的：應屆畢業生中，本科生月工資爲2000元，碩士爲3000元，其他從社會上招聘來的帶有一定工作經驗的員工月工資較高，在4000-5000元之間。對於應屆畢業生來說，他們的工資收入與其在該城市工作的同學們相比是最低的，其他員工的工資在其同等資歷的人中也比較低。我們還瞭解到，從納米公司成立至今，在近兩年的時間裏，公司的工資方案從未變過，始終都是固定工資，而且每個人的工資水平也沒有進行過調整，至於在將來什麽時候會調整也是未知的，員工們認爲完全不可預期，實際上他