创新型企业如何防范知识型员工的离职风险-2019年精选文档.docVIP

创新型企业如何防范知识型员工的离职风险 　　在经济全球化的背景下，推进持续创新的发展战略，走出一条具有中国特色的持续创新之路，我国才能由经济大国向经济强国转变。作为社会主义市场经济的主体，我国企业要参与世界竞争获得持续发展，必须拥有持续创新能力，打造创新型企业。人才是企业从事科学技术研发、知识创造与应用的最终载体，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。因此，如何不断地吸引所需的知识型人才加入企业？如何降低由于知识型人才流失造成的离职风险？就成为摆在企业面前的现实问题。笔者试图剖析知识型员工离职风险的危害和成因，重审知识型员工激励约束机制的缺陷，建立完善的知识型员工的激励与约束机制。 　　一、创新概念和理论 　　企业自主创新是指从新思想产生，到研究、发展、试制、生产制造直至首次商业化的全过程，是发明、发展和商业化的聚合，在这一复杂过程中，任何一个环节的短缺，都不能形成最终的市场价值，任何一个环节的低效链接，都会导致创新的滞后。所谓创新型企业是以创新为其核心价值观，以创新制度创新机制和创新人才为基础，以实现全面的、持续的自主创新为手段，拥有自主知识产权和核心技术，以产生更大的创新效益和取得不断发展为目标的新型企业。创新型企业一般具有创新性、系统性、风险性、自主性和适应性的特征。人力资源是企业最重要的资源，尤其是知识型员工对创新型企业更为重要，这一稀缺资源配置得好，从微观上看可以使企业创造更大的效益，从宏观上看可以使整个经济更具有活力。关于知识型员工的定义，很多专家学者从多个角度进行了阐述。其中，最早的知识型员工的定义是 Peter Drucker （1956）所提出来的：知识型员工是那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。我国学者王吉鹏则认为知识型员工应该是这样一群人：主要从事脑力劳动、工作具有一定的深度和创造性、具有高度的工作自主性、具有实现自我价值的强烈愿望和个性。并且大多数的个体具有极富个人风格的思维和行为方式。 　　总结国内外学者关于知识型员工的定义，我们得出知识型员工都有的共性：自主性、创造性，主要从事脑力劳动。 　　二、知识型员工离职产生的风险及其成因分析 　　1.知识型员工离职产生的风险包括。（1）降低企业的凝聚力。知识型员工往往是创新型企业的中流砥柱，这些人的流失必然会让部分其他在职的员工在心理上产生动摇，导致人心涣散，士气低落，使得企业的凝聚力受到影响，甚至有的知识型管理者可能带走部分员工，破坏组织内部的团结。（2）影响正常工作的运作。往往知识型员工掌握着独特的技术和知识，处在公司的关键岗位，一旦他们跳槽，公司一时难以寻觅到合适的人才，因而影响公司正常运转，甚至影响企业的生存和发展。此外，那些掌握核心技术和知识的员工跳槽，可能使得企业独有的核心技术与商业机密泄露给竞争对手，给原企业带来灭顶之灾。（2）给员工自己带来的风险。一方面缺乏稳定的发展平台，影响职业生涯发展；频繁的跳槽影响企业对个人的看法，对忠诚度产生质疑；增加个人投入成本。 　　2.知识型员工的离职风险存在多个维度的影响因素在共同作用。（1）激励制度不健全。由于知识型员工受到的教育水平普遍较高，更多地拥有知识资本，同时对自身能力的认识也比较深刻，同时自主意识较高，在组织中有很强的独立性和自主性，他们对物质和精神需求有较高的期望值。同时，知识型员工在工作时表现出很强的“求胜”姿态，追求张扬个性、实现人生价值。而很多企业并未认识到知识型员工区别于普工的物质和精神诉求，不能满足知识型员工的成就愿望。（2）知识型员工的约束机制不健全。中国的很多企业内部制度不健全，有的制度形同虚设，尤其缺乏对知识型员工的约束机制，没有风险意识。由于企业没有风险防范意识，约束机制也不健全，导致员工离职成本很低，部分知识型员工在原单位取得一定的工作资历或获得项目经验后，受社会逐利文化及浮躁心态的影响，会跳槽至待遇更好的企业。在有些中小企业，因约束机制不健全导致的知识型员工随意离职变成普遍现象。 　　三、建立知识型员工的激励机制与约束机制 　　1.知识型员工的激励机制建设。（1）物质激励。主要指薪酬、福利待遇等。薪酬要与企业经营目标相连。薪酬是知识型员工特殊劳动力价值的物化体现，是对其劳动力价值所做的贡献的肯定。不是所有知识型员工将眼睛死死盯在金钱上的，成功的知识型员工往往都有比金钱更高的追求，但高薪确实能产生极大的激励作用，可以使他们对自己的收入产生较大的满足感，从而激发出他们的工作积极性，为企业创造更多的知识财富。我国企业当应当对知识型员工实行项目分红制，通过项目的成功，让他们分享项目成功带来的经济利益，让知识资本参与利润分配符合按劳取酬的基本要求，体现了责、权、利的统一。（2）荣誉激励。荣誉是众多组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们