员工培训和发展.pptVIP

人力资源管理讲义夹——王润良 第五章 员工培训与发展 员工培训与发展 5.1 员工培训概述 一、员工培训的意义 概念 员工培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能用途本职工作的人力资源管理活动 意义 有利于实现组织的发展目标 有利于实现员工个人的发展目标 作为普通学校教育的补充和延续 完善企业文化 二、员工培训体系 员工培训与人力资源管理其他环节的关系 组织内不同层次的员工培训 5.2 员工培训计划和实施 一、培训需求分析 组织的培训需求分析 调查现状 预测组织未来人力资源需求 确定培训的项目和主要内容 确定参加培训的总体人数、时间等 作出培训费用测算和预期的培训收益测算 员工个人培训需求分析 员工培训意向调查 评估分析员工的工作行为和培训意向 二、培训目标设置 培训目标的内容 说明员工应该做什么 阐明可被接受的绩效水平 受训者完成指定的学习成果的条件 目标设定的注意事项 与组织的长远目标相吻合 一次培训的目标不可太多 目标应该订得具体，可操作性强 三、培训对象和方法确定 确定培训对象的原则 组织急需原则 关键性原则 长远性原则 选择培训方法 四、培训计划编制与结果评估 编制培训计划 评估培训结果 确定评估标准 目的：是否达到了目的？ 成本：培训方案所付出的代价如何？是否值得？ 效率：是否以最有效的方法达到目的？ 资源利用：用于培训的资源是否得到了最佳的分配？ 培训效果的层次分析 反应层次。评价受训者对培训计划的反应，主要利用调查问卷来进行测定 学习层次。评价受训者与受训前相比，是否学到了预期应尝到的知识和技能，是否改善了态度。主要利用书面测试，操作测试、情景模拟等方法 行为层次。可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估 结果层次。评估培训对组织整体的影响，如组织业绩、管理水平等是否有了提高 五、员工培训种类 员工职业生涯发展培训 新员工入门培训和上岗前培训 员工上岗后的适应性培训 员工转岗培训专业技术人员培训 管理人员培训 高层管理人员培训 中层管理人员培训 后备管理人员培训 员工退休前培训 员工专门项目培训 转变观念的培训 专项技术培训 专项管理培训 网络培训 传统培训模式的局限 被动性 滞后性 信息交流局限性 高成本性 网络培训的优点 自主性 时效性 资源共享性 学习互动性 经济性 网络培训的缺点 即时交流性差 使用上存在困难 培训内容和方案有待完善 某供电局2003年培训计划（部分） 5.3 员工职业生涯概述 一、员工的职业 职业的定义及其特点 定义 职业是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作 特点 二、员工职业生涯的概念 定义 职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向变化 特点 发展性 阶段性 互动性 员工与他人、组织以及社会互动的过程 三、影响员工职业生涯的因素 教育因素 所学专业对职业的影响 专业、院校、教育程度对员工能力、态度、价值观的影响 5.4 员工职业生涯规划 一、员工职业生涯规划的意义 概念 员工职业生涯规划是指员工在充分了解自己的个性、动机、价值观、知识技能以及组织环境的基础上，制定职业生涯目标并规划职业发展的过程 意义 个人意义：了解自身优势和劣势；增加对组织的认知；明确自己在职业发展各阶段所需要的知识和技能；增加自身职业的成功率 组织意义：引导员工将个人职业发展与组织发展相协调；提高员工满意度和归属感；发挥员工积极性和创造性，增强组织竞争力 二、员工职业生涯的阶段 三、员工职业发展途径与发展轨迹 员工职业发展途径 纵向职业发展途径 办事员→助理→部门经理→副总经理→总经理 横向职业发展途径 生产部经理→营销部经理→研发部经理→ 网状职业发展途径 生产部经理→生产副总→营销副总→总经理 双重职业发展途径 责任工程师→主任工程师→副总工程师→总工程师 助工→工程师→高级工程师 员工职业生涯发展轨迹 四、员工职业生涯设计 员工职业生涯设计的原则 实事求是 切实可行 个人规划与组织目标协调一致 员工职业生涯设计方法 自我设计法 上级主管辅助法 专家咨询法 员工职业生涯设计步骤 优缺点平衡表 5.5 员工职业生涯管理 一、职业变动 工作轮换 晋升 降职 停滞 解雇和辞职 二、职业锚 概念 职业锚是指当一个人做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心 随时对自己天资、能力、动机、需要、态度和价值观等越来越了解，人们就会逐渐形成一个占主导地位的“职业锚” 功能 识别功能 促进员工与组织相互接纳的功能 提升个人价值的功能 类型 技术/职能型职业锚 强调实际技术或某项职能业务工作，注重个人专业技能的发展 多从事工程