员工招聘和选拔.pptVIP

一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。 学习目标 通过本章的学习，你应该能够： 描述新员工招聘的整体策略和实施阶段 讨论内部和外部员工招聘的优缺点 识别内部员工招聘的三种资源以及他们的关联； 讨论内部新招聘员工的成长以及如何管理 简要描述5种外部招聘员工的资源 讨论三种评估新招聘员工效率的因素 员工招聘与选拔 案例引入：远翔机械有限公司 第一节 招聘概述 第二节 招聘的基本程序 第三节 案例教学及实务指南 案例引入：远翔机械有限公司 远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格地从内部提拔中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。 这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。 第一节 招聘概述 一、招聘与招聘环境 二、招聘来源 三、招聘方法 四、招聘原则 一、招聘与招聘的影响因素 （一）招聘含义 （二）招聘的影响因素 （一）招聘 含义： 招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，实际上包括两个相对独立的过程，即招募(Recruitment)和选拔聘用(Selection)。 意义： 招募是聘用的基础与前提，聘用是招募的与结果。 招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象达到吸引人应征的目的；而聘用则是使用各种技术测评手段与选拔方法、挑选合格员工的过程。 （二）招聘的影响因素 外部影响： 包括经济条件、政府管理和法律的监控 企业和岗位的要求： 包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象 应聘者个人的资格与偏好 招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合 企业文化、形象和招聘互相影响 良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才； 而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。 杰克·韦尔奇先生选材观 GE的员工分为三类： 第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要提拔重用； 第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会； 第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准。对于他们，开除掉。　　 二、招聘来源 企业需要经常不断地从外部招聘员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。下列需求需要从外部招聘中满足： 补充初级岗位的空缺； 获取现有员工不具备的技术； 获得能够提供新思想并具有不同背景的员工。 常见的外部招聘来源 1.应届毕业生 2.竞争对手和其他公司的在职员工 3.失业或下岗人员 4.复转退军人 5.离退休人员 6.农村剩余劳动力（民工） 7.留学归国人员 三、招聘方法 从企业的立场来看，招聘方法可以分为自行招聘和委托招聘两大类。例如，广告招聘、校园招聘、员工介绍、从自荐求职者中招聘、招聘会、实习和网上招聘等属于自行招聘；职业介绍机构招聘、经理寻觅公司招聘和专业协会招聘等属于委托招聘。 常用的招聘方法 1.广告招聘 2.职业介绍机构招聘 3.经理寻觅公司招聘 4.专业协会招聘 5.校园招聘 6.员工（或熟人）介绍 7.从自荐求职者中招聘 8.招聘会 9.实习 10.网上招聘 招聘过程中应聘者的主要来源 四、招聘原则 1、公开原则 2、竞争原则 3、平等原则 4、能级原则 5、全面原则 6、择优原则 7、效率原则 8、守法原则 案例研究：北京理欣软件开发公司 北京理欣软件公司的人事经理王敏文是在担任生产部门的一个工作组长几年后被提升到现在的职位。王敏文上任后，首要的一个任务便是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同招