赢在新起点-管理干部层面.ppt

考核指标与指标值--业务系列考核指标（1/2） * * 直辖区津贴是新增的，等于是直辖组提了两次 * 直接、培育利益的上升拉平了所辖组利益 * * * * * 加上C版展示 * * * * * 达到职级维持条件，则维持该职级不变；否则给予降级（档）处理；逐级逐档下降 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * ? * * * * 例：业务经理A 2010年7月实现FYC3000元，分别按照新旧办法计算其收入。 2009版： 1200*0+1800*5%=90元 2010版： 3000*5%=150元 增幅=150/90-1=66.7% * 转轨的背景 1 基本法解析 2 基本法经营 3 * 2010版基本法核心影响及其应对措施 抓好导向提高制度经营效率 * 2010版基本法中对营销队伍的核心影响 考核周期的改变 晋升组经理强调直接增员 强调直接培育 业务系列的晋升中增加了件数考核 增加了对直辖团队的FYC考核 展业津贴兜底计提 各项津贴与举绩情况、有效人力、fyc等指标挂钩 考核 心理认同 收入 2010版基本法的较大调整 * 针对各级业务员和主管进行宣导，并保证效果 对于个别管理能力欠缺的主管给予辅导 应对措施 广泛宣导 个别沟通 方向引导 引导高手发展组织 引导新人发展组织 引导主管做强直辖组 * 2010版基本法的推广带来了增员的契机 利益的引导 新人津贴、潜力新人奖、推荐新人奖、伯乐奖 考核的要求 团队有效人力、举绩人力、团队FYC、淘汰冗员 利用制度内涵的能量保证持续增员 组织利益的配置是基本法利益配置的核心 引导走组织发展路线 鼓励高手做主管 鼓励新人快速增员 鼓励主管做强直辖 按照常态增员模式开展增员工作 * 以直辖组为基本的经营单元 直辖组是最基本经营单元 所有主管都有直辖组 利益最大难度最低 考核关键所在 直辖组是团队发展壮大的根据地 直辖组人员的变化：解约考核、培育 要实现收入和职级的稳定：持续增员 * 处经理核心能力的提升 辅导能力 激励能力 执行能力 处经理职级主管应自我定位于管理层级加强管理 * 抓好导向提高制度经营效率 以基本法路演为手段促进团队状况的改善 处经理 组经理 经营支持系统 激发意愿 行为改变 架构改善 收入提升 * 抓好导向提高制度经营效率 以会报管理为抓手，推进制度经营常态化 干部早会平台 周主管例会平台 月经营分析会 季度基本法专项分析会 * * * * * * * 全省平均增幅18.3% 无锡最高增幅28.8%. * 组经理收入增长最多的是无锡，37.2% 部经理收入增长最多的是淮安，26.6% 主管收入变化与架构、队伍质态关系很大。 * * * * * * * * * 。 * 无锡、盐城两家公司的投入增幅，6.11测算报告 无锡增幅22% 盐城23.6% * * * 强调增加了4-6个月 档次的划分，2000以上激励充分 * * 潜力新人奖额度高，与FYC和举绩人力有关。 在新人阶段就鼓励其增员发展，向着主管方向迈进，利用一年的时间培养成能展业、能增员，有意愿发展做主管的全能新人 * * * * * 与原来的增才奖对比，奖励额度很高 * * * 此处增加C版的对比 * * 培育类利益-培育处津贴(2/2) 第1年 第2年 第3年及以后 直接培育处 9% 5% 4% 间接培育处 4% 3% 3% 2009版 津贴比例 第1年 第2-3年 第4年及以后 直接增部 9% 5% 3% 间接增部 2% 1.5% 1% 培育处津贴：新处经理直辖处月FYC*比例 区经理 * 培育区津贴 =新区经理直辖区当月FYC×比例 区经理 2010版　 第1年 第2年 第3年及以后 2% 1.50% 1% 2009版　 第1年 第2年及以后 1.25% 0.75% 培育类利益-培育区津贴 * 关键发现7 鼓励培育 利益长拿 * 过渡政策 新人津贴 达标组经理奖 主管发展基金 培育处经理奖 收费津贴 * 时间 当月FYC 新人津贴 第1－3个月 2000（含）以上 1600 1000（含）—2000 1000 500（含）—1000 500 第4—6个月 1000（含）以上 1000 管理类利益-新人津贴 * 管理类利益-达标组经理奖 直辖组当月 举绩人数（含本人） 达标组 经理奖 4－6人 200 关注举绩人力 提升主管收入 * 管理类利益-主管发展基金 处经理档 “主管发展基金”根据上一季度“直辖处团队有效人力” 状况每月按下表发放： 团队有效人力 部经理 高级 部经理 资深 部经理 30人（含）以上 800 1000 1200 20（含）—29人 600 800 1000 15（含）