摆脱绩效管理困境 从绩效本质做起.pptxVIP

摆脱绩效管理困境从绩效本质做起; 绩效管理的本质是什么一般认为绩效是就获 得的结果而言，这种狭义的理解将绩效与目标混为 一谈，失去了绩效的本质含义。对绩效的理解应该 从更广泛的视野来认识，那就是整个产生成果的过 程都属于绩效的范围。具体的说，包括目标的设置、;管理活动、态度、成果。如果用一个简明的系统来 表示那就是：前因——行为——结果。这都属于绩 效管理的范围。由此而言，我们可以说。绩效管理 的本质在于完成正确的战略目标，同时塑造不断完 成战略目标的持续能力。; ——由绩效管理的本质来看，任何企业都有绩 效，也都需要绩效管理。绩效考核只不过是绩效管 理的一个工具，并不是绩效管理的全部∩以不考 核，但是不可以不管理。发奖金和评荣誉都很重要， 但是，只有把它们放在绩效管理的框架中，才能发;挥激励的作用，否则就要轮流坐庄，失去作用。;门业务主管最熟悉其下属的绩效表现，不做日常管 理，而进行定期管理，又怎能保证绩效的卓越。; ——要采用适当的工具以保证绩效管理日常 化的有效进行。具体的工具可以通过对目标的设 置、标准和指标的制定、任务确定、指导建议、自 我评估、上级评估等诸方面进行设计。;年度绩效考核实施，这不仅仅是关系到每位员工年 终奖金数额的事，员工更是会把这次年度绩效考核 结果看作是对过往一年的评价，因而无论是领导抑 或普通员工，都会对这次考核表现出极大的关注， 这种关注会成为人力资源部组织这项的动力，也会;成为一种压力。那么我们该怎么让企业走出绩效考 核困境呢笔者根据自己多年的人力资源管理经验 以及企业培训管理经验总结出一下五点：; 强调绩效导向是因为一个企业绩效管理体系 要得以有效运行，必须有一种绩效导向的企业文化 氛围，它注重绩效，它把有关“人”的各项决定向 组织中的每一个成员阐释清楚，告诉组织成员管理 层真正关注重视什么、鼓励什么，这样绩效考核推;行起来就顺畅得多。;个动态、持续的过程。在基础管理中对企业考核指 标的设置不要搞一刀??。在考核销售人员方面，要 打破以前完全以任务为导向，只单纯考核纯业绩指 标;在对行管人员进行考核时，也要改变以往评分 方法模糊的状况。;绩效考核的结果应用要合理且要快;那么投入呢，是因为除了自己能做主、自己承担风 险与收益外，输赢马上能见分晓。;让员工参与绩效考核指标的设定，绩效考核从考核 指标的确立到实施过程的互动、结果的确定与应 用，考核者与被考核者始终要平等沟通。; 企业绩效考核与企业其他体系联系相当紧密， 如与企业的战略、人力资源规划、员工晋升、员工 生涯规划、培训等诸多拈与环节联系相当紧密，必 须与其挂钩，否则无法真正收到实效。