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绩效工资体系设计 绩效工资的基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对组织的其他贡献。 1.绩效工资 公司对一般员工实行月考核，对部门主管与部门经理实行月考核与季度考核相结合，对高层管理者实行季度考核。 月度绩效工资 = 岗位工资 * 月度考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 月度考核系数 1．3 1．1 1 0．8 0．4 季度绩效工资=岗位工资*季度考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 季度考核系数 2.1 1.7 1.3 0.9 0.5 2.计件制 针对有明确、清晰产量的工人，采用计件制的激励方式。根据员工产出水平的不同，使用多种不同的计件工资率，薪酬直接依据产出水平发生变化。 员工等级 产出水平 工资率 劣等员工 ＜90% 0.9M 中等员工 90%-100% 1M 优秀员工 100%-110% 1.1M 110%-120% 1.2M ≥120% 1.3M 3.佣金 4.全勤奖 员工当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，且在工作时间内态度认真，很好地完成了工作任务，公司给予全勤奖，奖励金额80元/月。 5、团队绩效奖励 收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。我们主要提取了成本节约与净资产收益额两个指标。 一、销售人员个人薪酬计划 二、销售团队薪酬方案激励（word） 法定福利 备注： 公休假日：销售人员每周休息一天 法定休假日：销售人员节假日工作，以国家规定相应的工资进行补偿。 福利管理 * * 薪酬管理课程设计 Now Loading… 第十一章 薪酬与福利 薪酬管理 案例引入 工作分析与评价 薪酬调查 薪酬结构设计 薪酬激励与福利 案例 XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请XX人力资源管理咨询公司就其薪酬体系进行系统设计。 薪酬管理 案例引入 工作分析与评价 薪酬调查 薪资结构设计 薪酬激励与福利 问题一 问题二 缺乏统一的薪酬政策。 问题三 问题四 薪酬分配原则不明晰，内部不公平。 不能准确了解外部薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。 薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。 薪酬管理 案例引入 工作分析与评价 薪酬调查 薪资结构设计 薪酬激励与福利 工作分析与工作评价 工作分析，又称工作分析。任务是进行组织结构设计编写职务说明书； 工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法。 　 意义：是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。也是保证内在公平关键的一步，以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。 ☆ 薪酬管理 案例引入 工作分析与评价 薪酬调查 薪资结构设计 薪酬激励与福利 海氏工作评价系统实质上是一种评分法，属于工作评价中定量分析方法中的一种。 特点：特别适用于管理类和专业技术岗位，而且还能有效解决不同职能部门的不同职务之间的相对价值比较和量化的难题。