人力资源管理高等教育.docxVIP

人力资源管理复习资料1 一.名词解释 人力资源管理：在正确理念的指导下，通过系统的职能活动，使得人尽其才、事得其人、人爭相 宜，有效地实现组织H标的过程。 人力资源：特定社会组织所拥冇的能推动英持续发展、达成英组织目标的成员能力的总和。” 工作分析：指获得完整的工作信息，以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人适 合被雇佣来从事这一工作，以便为管理活动提供各种有关工作方而的信息所进行的一系列的工作信息收集、 分析和综合的过程。 工作规范：指岗位规范，是指企业根据劳动岗位的特点，对上岗人员的条件提出的综合要求 工作说明书：对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。对内部项目而言，项目发起者或投 资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的 一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到。 工作扩大化：指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加了工作种类和工作强度。 工作丰富化：指在工作屮赋了员工更多的责任、白主权和控制权。 岗位轮换：企业冇计划地按大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法， 从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、提高换位思考意识、进行在职训练、培养主管的目的。 弹性工作时间：指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作 的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。 人力资源规划：是一个组织科学地预测和分析白己在环境变化中地人力资源供给和需求，确定人 力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。 人力资源需求预测：指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资 源需求的数量、质量和结构进行预测。 12人力资源供给预测：预测在某一未來时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外 部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成H标而产生的人员需求。 13?德尔菲法：采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测总见，经过儿轮征询，使专家小组的 预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发挥在那趋势的预测结论。 结构化面试：相对于传统的经验型而试而言的，是指按照事先制定好的而试提纲上的问题--一发 问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式 BD面试：基于行为的连贯性原理发展起来。根据应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织发 展的原因，预测他未來在木组织屮发展所采取的行为模式；了解他对特定行为所采取的行为模式，并将英 行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。 16.STAR 面试： S Situation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。 R Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。 人才测评中心：指通过一系列科学的手段和方法対人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 公文处理模拟：情景模拟又称文件筐作业，在这种测评方式中，被评价者将扮演企业中某一重要 角色（一般是需要选拔的岗位）。然后把这一角色日常工作屮常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设 计成若千种公文（文件筐）等待被评价者处理。 无领导小组讨论：指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题,并做出决策。 20?新员工导向：指给新雇员提供有关企业的基本背景情况，使他们顺利地融入到组织中來，并较早 地进入角色；减少新进员工的焦虑和困惑；培养具体工作的初步技能；将组织的文化、价值观灌输给新员 工（工作期望同化）。 组织归属感：指个人参加了某个集体之中，不是一个人孤立的游离，融入集体之中后的感受就是 ‘归屈感”。… 22职业生涯：指一个人在其工作中所经历的-?系列职位、工作或职业，以及与之相关的价值观、工 作态度、工作动机的变化过程的统称。 23?职业锚：由美国埃徳加?薛恩教授（Edgar H. Schein）捉出的，他认为职业规划实际上是一个持 续不断的探索过程。 绩效：从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层而上的有效 输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 绩效考核：收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方 面的信息请况的过程。 26?绩效管理： 是一个系统过程，从建立公司的目标和计划开始，需耍对公司的绩效进行衡战或评 价，并且用评价所得的结果指导公司绩效的改进，最终实现目标。 27.强制分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分 布结构里去。 28.360度考核：又称交叉考核（PIV）,亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转 变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及 个人评价