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人力资源管理师二级通关宝典
人力资源管理师二级通关宝典 枠招聘与配置枠
1
②工作差异;③人岗位比配原理
选择性测评凋区分功能即不同素质不同水平的人区別开、测评方法数量化与规范化、指标 有灵活性、结;②开发性测评;③诊断性测评
果不公开;有较强的系统性);④考核性测评
②定性与定量;③静态与动态;④素质与绩效;⑤分项与综合;
4与二次;(“一”作序数词时也叫直接量化、实质量化;“一”作基数词时为一次完成、也 称纵向量化;“二作序数词时为间接量化、形式量化;“二”作基数词时为二次完成、也称横 向量化;)②类别、模糊、顺序、等距、
比例、当量;
5、①三要素标准(*表示形式内涵形式、标度、标记;②测评标准体(水横向标准三要 素:结构性、行为环境、工作绩效:*纵向标准三要
素:内容、目标、指标)
①FRC品德测评法;②卡特尔16因素个性问卷法(16PF)、艾森克个性问卷(EPQ)、明 尼苏达多相个性问卷法(MMPI)③
投射技术
)②国内:
①一般(即智力测验)、②特殊;
力测验系统、吉尔福德智力结构测验)④学习评操作、回收测评数据);③测评结果调整 住结果误差原因晕轮、近因、感情、参平人员训练不足;*处理方法(*测评结果分析
步筛选、设计测评标准(、
、选择测评工具、
沟通过程、有明确的目的性、按照预先设计的程序进行、双方的地位是不平等的;
(结构化、非结构化、半非结化)②实施的方式(单独面试、小组)③进程(一次性与阶 段性)④题目内容(情景面试、经验性情景面试)
13 (形式丰富化、程
问分工和顺序、提问技巧、评分办法)②实施
③总结阶段准不具体、③缺乏系统性、④问题设计不合理、
⑤面试考官的偏见(充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、重点、
排除各种干扰、进行阶段性总结、不要带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语 言沟通)工作经历比学历更重要、不要忽视求职者的个
应性与文化认同感)、给应聘者更多的表现机会、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者、关注 特殊员工、慎重作出决定、面试考官要注意自身的形象。
)②假设前提
事;)③关键性要素(情景、目标、行动、结
有相关专业知识、有丰富的社会经验、有掌握测平技术,熟练使用各种面试技巧、有个人 品德和修养;
素质的侯选人、对剩下的人员进行指标等级得分处理、得分高的侯选人排列在前、根据招 聘人数按照编号在前的原则,选取一定数量的应聘者。
对员工的胜任能力进行考核;用于培训诊断,分析员工的优劣势态,为培训提供参考依据; 用于员工技能的开发改善和提高技能。①主题有无情景优点(具有生动的人际互动效应、 能在被评价者Z被评价者难以掩饰自己的特点、测评效高④缺点
组其他成员的影响、
与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感
可以不成口己观察时的遗漏,对应聘者做出更家前面的评价;②若不同评分者对同一被评 价者的评价产生了分歧,可以进行充分地讨论。①开放式问题;
②两难式问题;③ 排序选择式问题;④资源争夺式问题;⑤ 实际操作式题目;
适中;③具有一定的冲突性;
(是组织内部分工协作的基本形式或框架);②组
织理论、现代组织理论;
形式和结构]、规章)②动态的组织设计理论(人的因素,组织设计及组织在运行过程中 的各种问题)
②专业分工和协作的原则;③有效的管理幅度原则;④集权与分权结合的原则;⑤稳定性
和适应性相结合的原则;
职能机构、独立型组织职能机构、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设结构;
彫响因素,选择最佳的组织结构模式;②根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、 相対独立的部门;③为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置;④将各个部门组 合起來,形成特定的组织结构;⑤根据坏境的变化不断调整组织结构;
任务为中心来设计部门结构(直线制、直线职能制、矩阵式结构(任务小组)即广义的职 能制组织结构模式);②以成果为中心来设计部门结构(事业部制、模拟分权等模式);③以 关系为中心来设计部门结构(跨国公司);
业处于发展阶段;② 扩大地区战略行业进一步发展阶段;③纵向整合战略行业增长阶段 后期;④ 多种经营战略行业进入成熟期;
位说明书、组织体系图、管理业务流程图)②结构分析包含(企业经营战略和目标的改变、 企业经营的关键性职能、各种职能的性质及类别)③决策分析(决策影响的时I可、决策对各 职能的影响面、决策者所需具备的能力[复杂
和战略性的决策需放在较高的层次]、决策的性质)
①改良式变革,小改小革,修修补补;② 爆破式变革,短期内完成组织结构重大的以至 根本性的变革;③计划式变革,现在组织设计理论主张尽量采用这种方式;
根本原因(改革冲击已习惯的工作方法和已有的业务知识和技能;失去了工作安全感;部 分领导与员工思想守旧,不了解组织变革的发展趋势);②采取的相应措施(
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