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人力资源管理系统和企业绩效关系探究 摘 要 企业人力资源管理的效果与企业绩效之间的 关系已经得到了国内外相关学者的证明。如何构建科学合理 的企业人力资源管理系统，成为了提高企业绩效的有效途 径。本文对人力资源管理系统与企业绩效关系展开讨论。 关键词 人力资源管理系统企业绩效关系 中图分类号：F272文献标识码：A 企业要想获得人力资源管理对组织绩效的支持，需要满 足两个基本条件：第一，选择适当的人力资源管理措施；第 二，确保人力资源管理能够带来适当的产出。目前的研究成 果，已经证明了高绩效人力资源管理对降低离职率，提高 组织绩效都有积极的作用，其原因可以从以下两个方面进 行解释：科学合理的人力资源管理系统采取的各种职能都能 够直接提高员工的行为动力；不同人力资源实践措施产生协 同作用，在组织层面产生系统的效果，起到了间接提高组 织绩效的作用。战略性人力资源管理强调将人力资源管理与 企业的战略性目标联系起来。使人力资源管理在企业的战略 形成战略执行之中发挥重要作用。突出了人力资源管理在现 代企业管理中的地位与作用。在以人为本的建设小康社会进 程中人才就是社会第一生产力人力。资源档案管理工作被看 做是能够创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门。人 力资源管理也因企业的全面变革而发生深刻的全方位的变 化。 一、人力资源管理对企业绩效的影响 战略可以划分为三个层次。在公司层次，战略关注企业 竞争的商业范围。波特的产业分析模型对阐明一个行业的经 济和潜在的利润有影响。在经营层次, 济和潜在的利润有影响。在经营层次, 战略关注怎样争取顾 客的问题。而且，波特的研究对战略以及价值链分析也有影 响。此外，SWOT分析和资源基础论在关于这两个层次战略问 题上影响也很大。战略阐述的最后问题是：一个公司怎样 协调控制各个部门（如财务、会计、市场、生产、研发和 人力资源管理）来支持经营战略。其中，人力资源管理作 为战略工具的重要性已经被意识到了。波特认为，如果综合 其他价值链活动是形成持续竞争优势的必要条件，那么人力 资源管理将是一项必要的支持活动。解释人力资源的战略重 要性的另一个突出角度是资源基础论。资源基础论认为一个 公司受它所控制的资源限制。而且，所有的竞争者是不同类 的，他们所占有的资源起不同作用。这些基于资源的不同解 释了绩效的不同。如果公司占有那些有价值、稀缺、难以模 仿和替代的资源，并且公司有能力探索这些资源，那么公司 就占有可持续的竞争优势。也有学者认为，某种无形的优势 资源对持续竞争优势是重要的，因为他们有价值、稀缺、难 以模仿和替代。所以，最近有理论和实证研究认为人力资源 和人力资源管理实践可以作为必要的竞争优势资源。人力资 源和人力资源活动具有战略重要性，是因为他们有价值、稀 缺难以模仿和替代，而且他们是创造组织能力的心。当公司 面临基于占有、传播和创造优秀知识人力资本和社会资本 时，人力资源管理实践就显特别重要。当公司选择通过并购 扩张时，人力资源管理实践也特别重要。 二、人力资源管理系统与企业绩效关系模型建立 首先，模型的重要假设是公司战略和行业环境有关，公 司为了保持和提高竞争地位应当根据外部环境调整战略。尽 管有清晰的箭头表明组织、团队和个体活动受到战略的影 响，但也应认识到这些活动是相互的，它们也可以影响战略 的调整。此外，圆点标出的返回环表明这个过程的动态性。 组织能力是建立人力资源管理实践的基础。这个观点关 注核心竞争力，并把它作为实现公司绩效的必要条件。根据 相关文献资料的定义，组织能力是指存在在事情相互作用中 的能力，这些能力和资源包括学习和改变的能力。总之，组 织能力是公司保持持续竞争优势的资源，因为他们有价值稀 缺难以模仿和替代。组织文化也非常重要。笔者认为当所有 雇员把价值观信念和组织目标结合时，组织绩效将要提高。 之前的理论研究表明，组织文化影响人力资源管理政策和实 践的设计。人力资源管理政策和实践影响理解力态度和个体 雇员行为，而这些又影响团队组织绩效。一般来说，组织 能力和文化涉及社会资本，而社会资本对公司绩效又有积极 影响。 模型表明公司的战略应该为实现公司目标的组织能力 或文化提供基础。例如，如果公司战略的基石基于创新质量, 那么公司必需发展组织系统去执行这个战略。所以，把组织 能力文化和战略结合的人力资源管理实践有助于提髙公司 绩效。 在团队层面上，明确的工作能力和工作标准形成模型的 下个因素。人力资源管理领域过去也强调了工作分析作为完 整的人力资源管理系统的基础作用。团队原则被定义为行为 准则，它被团队成员接受并分享，团队原则影响个体绩效。 此外，笔者认为团队胜任力和原则也促进公司人力和社会资 本的发挥。 模型的第三层次是个体KSAs/动机/机会。雇员个体的知 识技能和能力本身就是强