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人力资源是推动企业发展原动力 【摘要】 人力资源是企业发展的第一资源”、是推动 企业健康可持续发展的原动力。作为县级公司要紧紧围绕” 一大跨越，两个领先，两个突破，四项任务”的工作要求， 以”仁、智、勇、快、齐”为指引，大力弘扬亮剑精神，牢 牢抓住时间窗口，在发展上快、快、快，在市场上抢、抢、 抢，不遗余力加快3G、移动、宽带业务发展，实现公司跨越 式发展目标。在实行跨越式发展目标过程中，人是最根本的 要素，如何将有限的人力资源充分的开发好、利用好是县公 司重要的课题。 【关键词】 县级公司；人力资源管理；原动力 人力资源是企业发展的“第一资源”、是推动企业健康 可持续发展的原动力。作为县级公司要紧紧围绕“一大跨 越，两个领先，两个突破，四项任务”的工作要求，以“仁、 智、勇、快、齐”为指引，大力弘扬亮剑精神，牢牢抓住时 间窗口，在发展上快、快、快，在市场上抢、抢、抢，不遗 余力加快3G、移动、宽带业务发展，实现公司跨越式发展目 标。在实行跨越式发展目标过程中，人是最根本的要素，如 何将有限的人力资源充分的开发好、利用好是县公司重要的 课题。作为县公司要善于运用“人才开发”的管理思路，为 企业发展注入新的活力。 一、 县公司企业人力资源管理现状 1、 人才结构单一，经营管理人才匮乏，县公司由于其 技术密集型的特点及长期受‘重生产、轻经营”思想的影 响，录用的大多是理、工科中专生、大学生，学管理、学经 营的人才不多，复合型人基本没有。 2、 开发不够，人力资源优势未能转化为人才优势。在 县公司中，高学历、高职称人才的价值没有得到充分发挥； 经营型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全, 专业管理人才队伍能力、素质得不到保障，职工培训特别是 对基层员工的开发不够系统，科学、针对性、实效性较差， 未能形成一支扎实的基层管理、经营、技术人才队伍。 二、 县公司人力资源管理存在的主要问题 1、 对人力资源管理缺乏科学的认识?传统的认识管理主 要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，企业没有真正地 树立”以人为本”的管理思想。在县公司仍然存在要求因事 择人，过分强调人适应工作的现象，而不重视员工的潜能的 开发和利用。它只重视物质的奖励，忽视了对人的重视和尊 重，忽视了人是管理之本。从而也导致了有的企业不重视人 力资源管理，人力资源管理投入不足。 2、 重视高学历人才的引进忽视实用人才的需求。省地 公司每年从国家重点大学中招聘高学历的大学毕业生，高学 历人才固然需要，但随着企业战略转型，县公司在需要高学 历人才的同时，更需要实用型人才，鼓励各类人才投身企业 发展、市场营销和服务支撑的各个环节施展才华，适应县公 司转型的需要，从而进一步带动和促进县公司业务发展和人 才队伍建设。 3、 用人制度不完善。部分岗位设置未能真正做到人尽 其才，按才录用和因事设岗的原则，把适合的人放到适合的 工作岗位，这是人力资源管理用人原则。通过几年来的人事 制度改革和部门岗位的调整、人力资源使用现状已有明显好 转。但由于一些用人现状已有明显好转?但由于一些用人机 制和历史遗留的因素，不少县公司在现有的岗位设置上未能 完全做到因事设岗. 4、 薪酬管理结构不合理，造成员工事业心，进取心， 责任心不高。县级公司激励员工的手段主要有：物质激励形 式，干得好就加薪，做不好则扣钱，发年终奖金等；其次， 提升职务、表扬以及主要针对销售人员的销售提成，偶尔采 取组织旅游等形式，方法比较单一。电信企业要从传统基础 运营商向综合信息服务提供商转型，目前的分配体系很难支 撑新业务的发展。在互联网企业里，知识型员工更看重高风 险带来的高回报，而我们的分配体系是“岗位技能”等级薪 酬制，电信要进入的互联网、ICT领域需要的是更多激励因 素，分配形式应更加侧重与业绩挂钩。 三、县公司人力资源管理策略 1、 加强对人力资源培训的投入和管理，要把人力资源 开发培训当作公司经营活动的重要内容。 在省市公司的指导和支撑下，县公司应建立一系列培养 人才的新机制。为人才设计一套量身定做的培训计划，促进 人才健康成长。为使新员工更快地融入企业，老员工能够经 营发展中不断进步，县公司要结合实际情况，制定经营培训、 技术培训和管理培训为主的人力资源培训规划。引导和激励 全员参与学习的管理体系，建立每个员工的学习和企业培训 档案，规定考核标准，注重培训内容和培训效果，要做好培 训后的效果评估，确保培训的效益。县公司还要努力营造尊 重知识，重视人才的文化氛围，鼓励每个员工通过努力成为 企业的优秀人才。 2、 合理配置人力资源，为企业的可持续发展提供人才 保证 在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争 策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外 部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供