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人力资源外包双方人际信任对外包效果影响探究 摘 要：随着全球化和知识经济时代的到来，企业之间的 激烈竞争推动企业对于自身核心能力的重视，企业更加聚焦 于具有较强竞争优势的核心业务，而把非核心业务外包给其 他相关企业即人力资源外包。但是人力资源外包在国内的发 展还未完全成熟，发展过程中也存在很多的问题。基于此， 我国现阶段人力资源外包效果还不尽如人意。而影响外包效 果的因素很多。鉴于中国目前人际信任度普遍偏低的现状， 本研究选取了人际信任作为自变量，外包效果为因变量。通 过对几家人力资源外包公司员工与业务合作方人力资源人 员进行问卷调查，针对合作双方信任度对外包效果的影响进 行探讨，力求分析出人际信任对于人力资源外包效果的影 响，为管理实践提供基础。 关键词：人力资源外包；信任；外包效果 20世纪90年代，人力资源外包作为新生事物进入中国。 目前，中国企业竞争越来越激烈，这为人力资源外包提供了 大量的需求。进入21世纪的今天，企业所面临的环境日趋 复杂化，竞争压力也越来越大。在这种情况下越来越多的企 业选择人力资源外包，这也促使人力资源外包服务公司的数 量急剧上升。在我国，人力资源外包还处于发展阶段，作为 一个新生事物，很多方面都还不规范。如何提升外包效果是 人力资源外包行业是否能顺利发展的关键。鉴于人际社会信 任的特征，本研究从信任入手，探讨信任对外包效果的影响, 为外包双方调整信任关系，获得双赢的外包效果提供参考。 一、文献综述与研究假设 对于外包的定义，现阶段还没有形成一个比较准确和统 一的说法。1990年美国学者Gary Hamel和Praha lad在《企 业的核心竞争力》中首次提出了 ‘业务外包 (Outsourcing)这一概念［1］, Loh和Venketranman (1992)把业务外包定义为“外部 供应商在涉及用户组织的信息技术基础的物资资源或人力 资源方面做出的显著贡献”。人力资源外部的定义与业务外 包的定义相一致。Greer, Youngblood 和 Gray (1999)的定 义：由外包伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人 力资源任务。Richard L. Dunn把外包定义为“特指把企业内部能完成的那些活 动通过长期合约的形式交给外部组织［2］ ” o Quinn等人认为 外包是指能有效的支持核心能力战略的应用和实现，这是两 个相互联系、相互支持的营运战略，可以改善企业的运作业 绩，培育企业持续发展的能力［3］。美国外包协会把外包定 义为“指通过合约把公司的非核心业务、无增值收入的生产 活动包给外部的专家”。 国外学者关于外包的研究对外包成功给出了不同的定 义， Grover和Teng等（1996）提出外包成功可由企业是否 获得战略利益、经济利益及技术利益来评价。其评价的方式 为发包商对外包商在战略、经济及技术三方面的满意程度 o Lee （1999）认为，外包成功是外包的结果能达到客户 的需求。在组织观点上将外包是否达成组织战略、经济及技 术利益作为评价标准；从使用者观点来看认为外包厂商是否 提供良好的服务质量是评价外包是否成功的标准[5]。Kim （2003）研究中定义评价外包成功的因素为满意程度（发包 商对外包商感觉满意的程度）、感觉受益（包发商认知是由 外包关系中所获得的利益）[6]。 众多研究者从各自的领域对人际信任展开研究。尽管他 们从各个相关学科对人际信任进行界定，但多数研究者倾向 于把信任界定为“ 于把信任界定为“暴露自己弱点的意愿” [8], 这种意愿主 要是基于对对方行为、动机和意愿的预期。所以，信任是在 有风险性的情况下一方做出的对另一方积极的预期这种预 期一般没有完整信息可资参考。 McAllister[9]在研究组织内人际信任时将其划分为认 知信任和情感信任两类。认知信任就是信任方对被信任方能 力和可靠性的认知判断。认知判断的依据来源于信任方依据 观察和声誉累积的对被信任方的了解，这种了解有助于对被 信任方履行职责进行预测。情感信任是信任方形成的与被信 任方以情感为基础的信心。这种情感产生于被信任方显示出 来的关心和关注的水平。被信任方的声誉也影响情感信任， 但是它更注重与被信任方交往经历。 在人力资源外包的合作关系中，人际信任却能在很大程 度上影响企业之间的行为。人力资源外包关系的优化目的在 于通过合作使发包企业和人力资源外包商获得共赢。合作双 方具体执行人之间的人际信任在相当大程度上会影响合作 项目的进行和效果。当然，信任并不一定总是带来好处，而 是一把双刃剑，它可能带来共赢，也具有风险性。因为一方 的信任极有可能被另一方所利用，而且一旦合作一方采取非 信任行为，另一方就会迅速做出降低信任度的举措，这就是 非信任行为对合作关系的负面作用。正因为建立企业间信