管理心理学理论完整课件.ppt

基本内容 激励因素和保健因素 导致满意的因素一般都与工作本身有关，被称为“激励因素” 导致不满意的因素往往与工作环境有关，被称为“保健因素” 满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意 要调动人的积极性，要在激励因素上下功夫 实践意义 注重激励因素 处理好保健因素与激励因素的关系 局限 调查研究方法不甚可靠 假设前提不一定成立 二、 过程型激励理论 （一）期望理论 1、期望公式 激励水平取决于效价（目标价值）和期望值（期望概率） M（motivation）＝V (valence) x E (expectancy) M——激励水平 V——效价 E——期望值 2、期望模式 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人需要 A B C A ：努力－绩效的关系　　 B ：绩效－奖励的关系　　 C ：奖励－满足个人需要的关系 3、实践意义 树立目标，激发期望心理 运用期望值调动积极性 4、局限 期望理论只是一种理想的模式 期望理论未能说明高成就需要者行为激励的现象 （二）公平理论（亚当斯 ） 1、基本内容 （1）公平是激励的动力 （2）公平理论的模式 O甲/I甲 ＝ O乙/I乙 O:表示个人获得的报酬或产出；I:表示个人付出的努力和代价；甲代表自己，乙代表所比较的对象 当O甲/I甲 ＝ O乙/I乙时，感到公平 不公平感的产生主要源于： O甲/I甲 O乙/I乙 如何消除不公平感带来的心理失常？ 改变自己或他人的投入或产出 改变对自我或对他人的认知 改变比较对象 离开现在的工作场所 2、实践意义 激励时应力求公平 树立正确的公平观 （三）目标设置理论（洛克 ） 1、基本内容 明确而具体的目标比模糊的目标工作效果更好 有一定难度的目标会使员工的绩效水平更高 在目标行为中，如果能得到及时反馈，通常员工会做得更好 2、影响目标接受及实现的因素 员工参与设置目标 员工的目标承诺：个体接受目标并为之努力的程度 员工的自我效能：一个人在实现目标过程中对自己的信心和对工作的责任心 员工的满足感 3、实践意义 要设置有一定难度的具体目标 目标要被员工所接受 要重视反馈并提供支持 三、 行为改造型激励理论 （一）强化理论 1、强化的概念 通过外力来干预某种刺激与行为的联系 2、强化理论（斯金纳） 控制行为的因素是外部强化物 如果能有强化物对行为结果加以肯定，这种行为的重复频率就会增加 3、实践意义 奖励：认可、赞赏、加薪、晋升 消退：对不良行为置之不理，以示轻视 惩罚：批评、罚款、降薪降职、开除 （二）挫折理论 1、挫折及其产生的原因 挫折的概念 人们在通向目标的道路上遇到障碍不能克服时产生的紧张状态或情绪反应 挫折产生的原因 客观因素 自然环境 社会环境 主观因素（个人因素） 个人的生理条件 个人的抱负水准 个人的容忍力：个体受到挫折时，能摆脱其困扰而免于心理与行为失常的能力 2、挫折的行为表现 （1）攻击 直接攻击 转向攻击（自责、寻找“替罪羊”） （2）退化 表现出与自己年龄不相称的幼稚行为 （3）固执 被迫重复某种无效的动作 （4）妥协 文饰作用（合理化或理由化） 投射作用 替代作用 表同作用 压抑作用 3、应付挫折的方法 预防挫折 正确对待挫折 正确对待受挫折的人 采取容忍态度 改变情境 采用精神发泄法 （三）功能 1、适应功能 2、动机和唤醒功能 3、信号功能 知觉过程与管理 二、情绪智力 （一）定义 觉察自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己以及他人关系中的情绪的能力 （二）内容 自我觉察：一个人所具备的、能够监控自己的情绪及其变化的直觉 自我约束：一个人如何摆脱那些因为失败或不顺利而产生的消极情绪的能力 情商之父：丹尼尔?戈尔曼 知觉过程与管理 消除愤怒的途径： 第一种途径：控制和质疑触发愤怒的想法，获得缓和性信息。 第二种途径：在生气时摆脱对方，分散注意力。 第三种途径：在愤怒或敌意想法刚刚萌芽时就把它们遏制住，并且把它们写下来。 知觉过程与管理 自我激励：情绪引导和推动个体去达到预定目标的能力 共情：能识别他人情绪，能够感觉到他人的感觉和需要的能力 社交技能：能够辨别社交场合，顺利与他人互动，善于调节和引导他人的情绪反应和行为方式，使之产生自己所期待的反应的能力 知觉过程与管理 三、情绪智力与管理 （1）批评的艺术 （2）激励的艺术 （3）团体情商 知觉过程与管理 思考题： 1、社会知觉中存在哪些偏见？ 2、试述归因理论。 3、试述情绪智力的内容。 4、试述情绪智力在管理中的应用。  思考题： 6 群体心理与管理 第