课件人力资源管理师二级-绩效管理幻灯片.ppt

* 了解分层原则，有助于理解胜任素质的层级涵义 * * 部门指标进一步细化在分部（岗位）上 人力资源部KPI 销售人员提供及时率 100％ 骨干人员流失率 小于2％ 生产部进行QC培训 8月份培训合格率不 小于85％ 生产人员技能合格率 不低于90％ 人力资源部 招聘岗位 培训岗位 1、销售人员及时提 供率100％，并确保 在试用期间合格率 不低97％。 2、改进招聘面试方法 规范招聘程序与制度 并在7月份正式颁布 主要解决规范各类 人员招聘渠道规范和 人员招聘成本计算规范 的问题 1、全年进行三次QCC培训 分别在4月，6月和8月份完 成。 2、在3月份明确QCC培训 小组的组织人员与师资 3、组织生产部阶段完成 培训计划，累计培训合格率 不低于85％ 4、针对生产人员技能不足 的原因，与生产部制定相关 改进课程，培训推广覆盖率 不小于70％，关键岗位90％ 5、组织生产人员技能培训 考试，成绩合格率不低于95％ 4.3.6 提取关键绩效指标的方法 参考内容 关键分析法：通过多方面信息采集和处理，寻求企业成功关键点，并进 行跟踪和监控。 基本思想：通过分析关键因素→提炼关键绩效模块→分解为关键要素→ 细分为各项具体指标，提出KPI。 重要决定因素 关键因素分解1 关键因素分解2 分解目标1.1 分解目标1.2 分解目标2.1 分解目标2.2 一、提取关键绩效指标的方法 （二）关键因素分析法（P250-251） 【能力要求】 4.3.6 提取关键绩效指标的方法 战略目标 加强与客户 的关系 定性的 CSF 客户 满意度 定性的 KPI 定量的 客户满意率 重复购买率 投诉处理时间 用关键成功要素（CSF）与关键绩效指标（KPI）导引,并监控是否正在完成战略目标; 关键成功要素（CSF）是对战略成功起决定性作用的某个战略要素的定性描述; 关键绩效指标（KPI）是对CSF进行定量的标准工具; 使用CSF与KPI，使得战略目标可以计量,并因此可以有效控制战略目标的执行。 （二）关键因素分析法（P250-251） 4.3.6 提取关键绩效指标的方法 标杆基准法：企业将自身关键绩效行为与行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为进行深入全面的比较，探究其形成原因，以建立自己可持续发展的关键绩效标准，改进绩效程序、步骤和方法 选择企业标准： 本行业领先的最佳企业 居于国内领先地位的最优企业 居于世界领先地位的顶尖企业 注意： 应充分考虑企业自身发展阶段及生产经营特点 各标杆企业KPI差异很大，不要一味模仿，误入歧途 一、提取关键绩效指标的方法 （三）标杆基准法法（P251） 【能力要求】 4.3.6 提取关键绩效指标的方法 二、提取关键绩效指标的程序和步骤（P251-259) 利用客户关系图分析工作产出 提取关键绩效和设定绩效考评指标 设定 考评 标准 审核关键绩效指标和标准 修改和完善指标标准 (一)利用客户关系图分析工作产出（P251-253） 客户（Customer）：内部客户和外部客户 客户关系图： 通过关系图，可以观察某一团队或个体对哪些内部和外部客户的提供了工作产出，全面掌握产出的具体的项目和构成。还可以分析客户的满意度标准等，从而设定考评标准来衡量绩效 意义： 用此方式将个体或组织绩效与组织内外个体和团队联系起来，增强客户服务意识 可清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率 采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目 应用：范围很广 【能力要求】 4.3.7 提取关键绩效指标的程序和步骤 （二）提取和设定绩效考评的指标（P251-259) 运用SMART 方法提取真正的考评指标提取和设定绩效考评的指标 注意对考评指标性质和特点的关注 数量指标 质量指标 成本指标 时限指标 S—SPECIFIC 明确 M—MEASURABLE 可衡量 A—ATTAINABLE 具有挑战性 R—REALISTIC 现实 T—TIME 时限 SMART原则 利用客户关系图分析工作产出 提取关键绩效和设定绩效考评指标 设定 考评 标准 审核关键绩效指标和标准 修改和完善指标标准 4.3.7 提取关键绩效指标的程序和步骤 审核的目的： 确认是否客观全面反映被考评者的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性 审核要点： 1.工作产出是否为最终产品：关注结果，不追究细节 2.多个考评者对同一指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性 3.指标的总和是否可解释被考评者80%工作目标 4.是否具有可操作性 5.是否预留出可以超越