课件：大连教育学院中小学校长培训中心干训和校长成长之路.pptVIP

* 彼得原理 每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。 　将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。? * 诸葛亮的用人智慧 刘备——发挥其两个作用：作为汉室合法经营人的招牌作用；集团的家长作用，诸葛亮的一切命令都在刘备身边进行。 关羽——既恭维又打击。做出点实际成绩让关羽承认；尽量说些恭维话助长关羽为刘备出力的雄心；让关羽在华容到拦截曹操这样的难题前丢点小丑以提醒其不能过于自负。 * 诸葛亮的用人智慧 张飞——不恭维，只激励。在博望坡用兵使他折服；屡次激励他动脑筋解决难题。 赵云——经常表扬。把最关键的任务交给他完成，且一有机会，就当众肯定赵云的功劳和贡献，使赵云在诸葛亮经营蜀汉事业过程中起到了重要作用。 对人的管理不做统一的标准，千人千面，这就是诸葛亮的智慧。 * IBM原则：用人才不用奴才 美国IBM公司的总裁小托马斯·沃森是位经营企业的高手，其用人的特点是“用人才不用奴才”。 小沃森在回忆录中写道：“我总是毫不犹豫地提拔我不喜欢的人。那种讨人喜欢的助手，喜欢与你一道外出钓鱼的好友，则是管理中的陷阱。相反，我总是寻找精明强干、爱挑毛病、语言尖刻、几乎令人生厌的人，他们能对你推心置腹。如果你能把这些人安排在你周围工作，耐心听取他们的意见，那么，你能取得的成就将是无限的。” * 日本经济学家屋太一先生《组织的盛衰》：事实上，大概没有比汇聚优秀人才于组织更可怕的事情。 在管理上不做完美主义者——日本动物园 从管理学原理看，组织的方方面面留有余地，互存不良，反而顺里成章，和谐有序。学校功能之一就是包容员工多样化的差异，并将其糅合成一种向心力。 * 咱都不是一个妈、咱也不在一个家、咱都有一点小脾气、咱都有…… 可是…… 多融洽！——和谐校园 * 领导者收揽人心的十大原则 真心对人，人为意气而感动是永恒的法则。 透彻了解人的心理结构，并且在用人、安排工作和选择工作方式时加以考虑。 发现部下的长处，并充分加以利用。 无条件聆听对方，允许部下犯上。 要使部下认识到自己在工作中的存在价值。 要亲切地称呼下属的名字。 要尊重下属的自尊心。 要和下属一起流汗，一起尽情欢乐。 要通过教育培养下属。 建立以诚相见的人际关系。 * 团队竞争实战模型—《幸存者游戏》 前四轮被淘汰者：能力实在有限，无法适应今后艰苦竞争者；爱说谎者；不愿与团队成员充分沟通交流者，让人对他们没有信心。 五、六轮被淘汰者：有能力，但坐享其成；自认有出色成绩，藐视同伴，把整个团队竞争看成是个人英雄的表演。 * 团队竞争实战模型 两组领袖的产生：首先必有独当一面的能力，其次还必须能够协调整个团队在竞争中获胜。 “吃吗吗不剩，干吗吗不成”的甜言蜜语者，任何团队都有，他们的地位通常比人们想象的稳定的多。 * 团队竞争实战模型 幼儿教师反应太慢，意识到对方阴谋却没有制定相应的对策，及时建立联盟，让自己人统一步调。在一个高度竞争的团队中，必须有敏感的洞察力，并时刻警惕危险出现对于哪怕是潜在的危机，也必须有充分的估计并立即制定有效的对策。 很多时候，在团队的勾心斗角中，你必须站在一个队伍中，不是支持就是反对，否则迟早遭“铲除” 。 运气——幸存者必须具备的最后一个要素。 * 五、有效激励 激励是管理的一个过程，是利用有关人类动机的知识来影响人的行为。 人的行为主要有三种方式： 可以施加影响的行为 激励所关心的行为 反射行为 习惯性行为 * 当代西方激励理论 马斯洛的需要层次理论 麦克莱兰的三层需要理论 期望理论 美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现，按时计酬的工作条件下 ，如果没有激励，能力只发挥了20-30%，受到合理有效激励，可发挥80-90%甚至更高。 * 马斯洛的需要层次理论 揭示了人类动机的一些普遍规律。 《冰柜上的锁》启示：人都有自尊的需要，特别是将自己所在的群体与其他群体进行比较时，更能激发群体的自尊心，从而激发了为了维护自尊的各种行为。 生存 安全 社交 尊重 自我实现 * 麦克莱兰的三层需要理论 成就需要、权力需要、亲和需要 权力需要高且有节制的管理者才能成为有效的管理者。 亲和需要比较强的管理者会比较注重他人的感受，希望得到下属的喜欢和接纳，并常常会由于恻隐之心而采取破例的做法。 高成就需要的管理者并不一定是优秀的管理者。 最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。 * 期望决定行动 期望理论的基本模式——当个体认为一个目标对自己很重要，并且通过自己适当的努力，实现目标的