人力资源2级-绩效管理幻灯片.ppt

* 配对比较法 姓名 A B C D 合计 A 1 0 1 2 B 0 0 1 1 C 1 1 1 3 D 0 0 0 0 B比A优秀得1分；A不如B得0分 * 强制分布法 * 二、结果导向型考评方法 结果导向性的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。 短文法 成绩记录法 劳动定额法 * 短文法 说法一：让被考评者自己对考评期内业绩作出描述 说法二：考评者描述员工绩效，并举例说明突出长 处与短处的事实。 优点 （1）由考评者撰写的绩效考评报告，迫使考评者讨论绩效的特别实例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。 （2）由于考评者以事例说明员工的表现，而不是使用评级量表，可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。 缺点 （1）花的时间和精力过大 （2）短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策。 （3）容易受到个人写作能力的限制。 * 成绩记录法 适合从事教学、科研工作的教师、专家 实施步骤： 由被考评者自己写出与工作有关的工作成绩 由其上级验证成绩的真实准确性 由外部专家分析并进行评估 特点：每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。人力、物力耗费高，时间长 改进：可以与行为量表等方法结合使用。 * 劳动定额法 工作研究,从宏观到微观 时间研究，制定出工时定额或产量定额 试行后，执行新的劳动定额，进行考评 例如：海尔日清表 Haier 日清表 表 号：HRU424009F01 生效期：2009.07.12 姓名： 　 　 岗位： 　 日期： 年 月 日 　 项目 月 周 日 差异分析 月计划 本日止累计计划 本日止累计完成 完成率 周计划 本日止累计计划 累计完成 完成率 日计划 实际完成 完成率 日差异 创新定单 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 执行定单 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 工作分类 工作项目 目标值 实际完成情况 差异分析 改进措施 主项工作 　 　 　 　 　 例行工作 　 　 　 　 　 临时性 工作 　 　 　 　 　 明日重点工作 　 领导 批示 A B C 自评 A B C 自计日薪： 　 签名： 　 签字： 备注：日薪根据《海尔大学人员激励办法》计算。 评价中心技术 实务作业或套餐式练习 模拟某一管理岗位，让被考评者在一定时间内，参与所有相关文件、文书（包括备忘录、信函等）的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。 可以检验：决策能力、分析判断能力、授权技巧以及应变能力等。 自主式小组讨论 被考评者参加一个多人以上的团体讨论会议，讨论会可在有领导者主持或没有指定领导者的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，并最终作出一个整体的决定。 可以检验：人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达感染力、个人魅力和影响力等。 个人测验 被考评者完成数种测验，如智力测验、人格测验、对管理与督导的态度测验等。 面谈评价 被考评者在评价活动期间，接受由一个或多个人主持的面谈。 面谈的内容：个人职业生涯的设计和发展 主要了解：成长背景、以往的经验、学习经历、工作表现、未来的期待、兴趣及目标等。 管理游戏 通过对被考评者的某种角色扮演或团体讨论，在一定的情境模拟的环境和条件下，考察其策略思想、谋划能力、组织能力，以及分析解决问题能力。 管理游戏的活动涉及：市场竞争策略、生产计划与组织、商品推广与营销、仓储调运与管理、作业流程与优化等多领域问题。 个人报告 被考评者需要根据某一特定的管理题目，在众人面前作一陈述分析报告，考评者通过陈述报告，检测其表达能力和雄辩能力。 P * 一、360度考评方法的产生与发展 360度考评的方法主要强调全方位客观地对员工进行考评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。 * 二、360度考评方法的内涵 360度考评方法也称全视角考评方法,是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效等目的的考评方法。 P372 理解图4-6 绩效考评的类型 上级考评 60－70％ 同级考评 10％ 自我考评 10％ 客户考评 下级考评 10％ * 360度考评图示 绩效考评的类型 上级考评 60－70％ 同级考评 10％ 自我考评 10％ 客户考评 下级考评 10％