基于战略的人力资源规划课件PPT课件.pptVIP

人员数量规划方法流程优化法 流程优化法是根据新的信息系统或新的流程对工作岗位进行优化来确定岗位的人数。 组织结构/岗位 流程优化 人员数量/配置 流程 – 客户拜访 时间 （平均每次） 客户数 次数 （每月） 电话预约 5 分钟 拜访交通 30 分钟 拜访面谈（大客户） 90 分钟 200 0.3 拜访面谈（中客户） 60 分钟 600 0.25 拜访面谈（小客户） 30 分钟 1,000 0.2 拜访跟进（40%客户拜访需要跟进） 30 分钟 总计 245 分钟 示例 人员数量规划方法流程优化法（续） 示例 假设: 销售人员每天工作8小时，每年工作260天， 70%时间直接用在客户拜访上，30%为内部行政管理及支援 销售人员生产力 = 95% 大客户电话预约（每年） 5 x 12 x 0.3 x 200 / (8 x 260 x 0.7 x 0.95) = 3人 大客户拜访交通（每年） 30 x 12 x 0.3 x 200 / (8 x 260 x 0.7 x 0.95) = 16人 大客户拜访面谈（每年） 90 x 12 x 0.3 x 200 / (8 x 260 x 0.7 x 0.95) = 47人 大客户拜访跟进（每年） 30 x 12 x 0.3 x 200 x 0.4 / (8 x 260 x 0.7 x 0.95) = 7人 客户拜访 = 347人 内部行政管理及支援 = 347人 / 0.7 x 0.3 =149人 人员数量 = （347人+149人）/ 0.95 = 523人 客户拜访 流程 大客户 中客户 小客户 总计 电话预约 3人 7人 9人 19人 拜访交通 16人 39人 52人 107人 拜访面谈 47人 78人 52人 177人 拜访跟进 7人 16人 21人 44人 总计 73人 140人 134人 347人 人员数量规划方法概要 在实践工作中，通常是将各种办法结合起来，参照行业最佳案例来规划本企业的岗位人数 由于各企业的情况有差别和不断地变化，很难会有一个所谓“绝对正确、完全适用和一成不变”的人力规划方法 人力规划应从企业的总体目标要求出发，而在不断的变化中调整，因此是个动态的过程 人力规划的硬约束是成本投入，在企业投入有限的情况下， 岗位人数是有限的，因此人力资源管理最重要的是如何运用有限的资本投入获得最佳的岗位和人数的组合 人力资源规划 结构 数量 能力 工作效率法 预算控制法 标杆对照法 业务分析法 流程优化法 关键工作岗位 行业比例法 ? 选用那种方法 第四节人力资源规划模型 模式一：经典模式（基于供给与需求的预测与平衡） 基于供给需求预测来进行人力资源战略规划。人力资源规划是一种精确计量与计划的过程，在这种思想的指导下，人力资源战略规划的思考重点集中于如何进行有效的准确预测需求、预测供给，人力资源规划的目标是寻求供给与需求的平衡，因此，人力资源规划的过程也是供给需求平衡的过程，对于预测方法和数量的强调是人力资源战略规划的中心。这种模式适合于企业经营领域单一或规模小的企业，或在企业内部对某一类的人员进行专项的人力资源规划。 战略规划 现有HR核查 HR需求预测 HR供给预测 HR净需求量 目标及匹配政策 执行规划 影响需求因素 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性 晋升 补充 培训开发 配备 职业发展 HR 过剩 辞退、不再续签合同、劳务输出、 提前退休、缩减工作时间 HR 短缺 加班 、补充、培训、晋升、工作再设计、借调 执行反馈 影响供给因素 现有HR 预期职位空缺 劳动市场 社会政策 模式一 模式二：基于现状与理想状态的趋近模式（人力资源规划是一种理想状态的过程） 基于企业的愿景与战略，确定企业人力资源的理想与最优状态，比较人力资源现实与理想的差距，为缩小差距而采取的策略与行动计划的过程，强调人力资源规划是缩小现状与理想状态的差距是一种追求理想状态的过程： 这是国际上目前最为流行的人力资源战略规划模式之一，也是比较完整和系统的人力资源战略规划思考和研究模式。这种模式适用于多元化的大型企业集团或国家或地区的人力资源规划。 模式二： 模式三：基于企业核心竞争能力的人力资源规划模式（满足战略需要的核心人才队伍建设江苏电力核心人才成长路径建议报告） 其基本逻辑是：企业战略的实现与升级，需要企业核心能力的支撑与驱动，企业核心能力的根本载体是核心人力资源，对核心人力资源进行识别、保有和提升就是获取、保持和提升企业核心能力，从而支撑企业战略实现和升级。人力资源规划的过程是满足企业战略需要的核心人才队伍建设的过程。 要点： 强调企业核心能