关于医院人力资源管理策略的分析以三甲某专科医院结核科年轻护士为例.docxVIP

IIII关于医院人力资源管理策略的分析一一 以三甲某专科医院结核科年轻护士为例 II II 胡崟清苏丽敏 上海市肺科医院 摘要： 人力资源是现代经济的标志，人力资源管理也是国民经济竞争的重要组成部分， 是促进事业单位生存和健康发展新的必要准备。相比较其他综合性的医院，专科 医院的人力资源管理体系尚未完善，且专科对护理人力资源的要求也更高，构 建有效的人力资源管理体系，完善人力资源管理机制，是促进专科医院护理发 展的重要手段，也是专科医院提升护理质量的必要准备。文章以三甲某专科医院 结核科年轻护士为例，分析专科医院结核科人力资源的结构特征，结合当前现 代专科医院人力资源管理的不足之处，并有针对性地提出人力资源的管理措施， 为结核科护理人力资源的管理提供参考。 关键词： 专科医院;结核科;人力资源;管理规划; 基金：上海市肺科医院护理人才库基金(IIR2016003)精鹰计划 专科医院受到诸多因素的影响，人力资源管理存在诸多问题，随着改革开放的 进一步深入，和我国现代医疗卫生水平的提高，我国对现代专科I矢院的护理质 量和服务质量提出了更高的要求。在“人”的因素不断发挥主导作用时，专科医 院的人力资源取得了辉煌的成绩，其极人程度上提高了专科护士的服务质量和 工作质量，但从某三甲专科医院结核科的护士管理上看來，我国的专科医院的 人力资源管理存在诸多的问题，不少医院的护士编制人员就达不到卫生部颁布 的规范标准，因此加强人力资源的管理是实现专科护理事业发展，满足人民日 益增长的健康需求的必然选择。对于专科医院来说，要想获得人力资源管理的优 势，必须要结合专科特点，顺应吋代发展的潮流，采取有效的人力资源管理措 施调动人的积极性和创造性。 、专科医院结核科的人力资源结构特征 对某三甲专科医院结核科的100名护士进行问卷调查，护士的基木资料如下: 从表1中的客观调查可知，医院人力资源特征如下： （一）护士年龄结构年轻化 以某三甲专科医院结核科的人力资源现状來看，20~30岁占比38%,专科人员的 结构存在年轻化的问题。对于专科医院来说，人员年轻化是把“双刃剑”，年轻 护士在为I矢院管理、发展注入活力，且让专科更院容易接受新事物，可以较高效 率的完成护理工作，但年轻化的构成也暴露出护理人员经验不足、专业操作技术 不过关等问题，从而带来一些负面影响等。 （-）护士学历分化严重 专科医院对护士的要求不断升高，尤其是在结核科等容易传染的科室，对护士 的管理更为严苛。从目前专科医院的年轻护士的构成来看，专科（33%）、本科 学历（60%）构成差异大，专科护上存在专业技术强、管理弱的问题，而木科护 士存在专业技术弱、管理和学习能力强的特点，这就促使专科医院的人力资源结 构存在很大的缺陷，难以实现行业的可持续发展。 （三）人员流动性大 专科医院的护士由于工作压力大，工作量大，一般不会设置福利性岗位，高工 作量、低福利就导致护士的流动性不断增大，从而给专科人力资源管理带来相对 的不稳定性，不利于人力资源管理。 二、专科医院人力资源管理问题分析 以某三甲专科I矢院结核科的年轻护士管理来看，I矢院的人力资源管理存在诸多 问题，这严重限制了现代专科医院的可持续发展。专科医院人力资源管理问题如 下： （一）专科护士的选拔缺乏合理性和科学性 对于专科医院来说，人才的选拔是一项严谨有序的工作，也是实现可持续发展 的必要选择，因此必须要健全专科护士的选拔。如在专科护士的选拔上，需要通 过人力资源规划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序来实现，因此 在问题分析上也从这几方面进行： 缺乏规范的人员招聘计划。 近年来，由于人们日益增长的健康需求和对高质量服务的追求，专科医院结核 科存在工作量大、护士数量少的问题，这就导致人才选拔存在“现要现招”的特 点，I矢院往往需要通过多个渠道去招聘专科人才，这种招聘方式导致成本过高， 又难以招聘到高素质的专科护士。 选拔方法单一落后。 专科医院的护士选拔，一般是按照笔试+面试的方法进行，这种人才选拔方式很 难全面的了解人才的综合素质，如在实际的人才选拔上，很少会进行情景模拟、 心理测评或进行背景调查，这就导致招收的人员存在理论强、专业操作技术弱、 组织创造能力和管理能力弱的特点;还有部分专科医院的人力资源管理者由于自 身的专业素质差，过分重视学历，不重视能力，不重视操作技术，这就导致选 拔人才的综合素质较差。 （-）绩效评估缺乏客观标准 专科I矢院在护士的绩效考核上存在诸多问题： 1.绩效评估目的单一。 专业医院对护士进行绩效考核主要B的是要将其作为奖金发放的标准，而忽视 绩效评价与护士长远发展和护理事业发展的联系，这就导致人力资源的竞争力 无法有效提高。另外，专业医院的管理述存在着注重评价结果，而忽视评价过程 的问题，这种评价方式