劳动合同法下的特殊用工形式.doc

劳动合同法下的特殊用工形式 我国《劳动合同法》规定了两种特殊用工形式，一种是劳务派遣，另一种是非全日制用工。这两种用工形式有效的补充了普通劳动关系的不足，为解决用人单位特殊情况下的用工提供了有效的方法和手段。当然，使用不当，也会给用人单位带来不必要的法律风险和损失。 劳务派遣 劳务派遣又称劳动力派遣，是由派遣机构与派遣员工签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料的结合的一种特殊用工方式、一种人力资源配置方式，亦是一种就业形式，一种劳务经济。 2012年《劳动合同法》修订案，对劳务派遣的规定进行了修订。 2014年，中华人民共和国人力资源和社会保障部出台了《劳务派遣暂行规定》，专门对劳务派遣进行了规定。 劳务派遣的主体 劳务派遣涉及劳务派遣单位、用工单位、劳动者三方主体，《劳动合同法》对三方主体都做了特别规定。 劳务派遣单位是劳动关系中的用人单位，应当与被派遣劳动者订立劳动合同，履行用人单位对劳动者的义务。 用工单位是使用被派遣劳动者从事劳动的单位. 《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣做了明确的限制： 在使用岗位上，一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳务派遣暂行规定》第三条第二款规定：临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。第三款规定：用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。 在使用比例上，《劳务派遣暂行规定》第四条规定：用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量（包括合同工和劳务派遣工）的10%。 《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当只能在本单位使用被派遣劳动者，不得再将被派遣劳动者再派遣至其他用人单位。 劳务派遣内容 对于劳务派遣单位，《劳动合同法》规定，劳务派遣单位要与被派遣劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同。在工资报酬上，《劳动合同法》规定劳务派遣单位有按月支付劳动报酬的义务。被派遣劳动者在无工作期间，虽然没有用工单位，也未提供任何劳动，派遣单位仍然应当支付工资，工资标准不得低于劳务派遣单位所在地区最低工资标准。 对于用工单位，《劳动合同法》对被派遣劳动者在用工单位工作期间的劳动报酬标准做了特别规定即同工同酬。《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 用工单位使用劳务派遣不当的赔偿责任 《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》均规定，劳务派遣单位和用工单位违反劳务派遣的相关规定，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。 用工单位如何退回被派遣劳动者 有下列情形的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣公司： 用工单位在派遣员工有严重过失的情况下可以退回派遣机构。 被派遣劳动者患病或者非因工受伤的，可以医疗期，如医疗期满不能从事原工作也不能从事用工单位新的工作的，用人单位可以将其退回劳务派遣单位。 被派遣劳动者不能胜任工作的，用人单位可以予以培训或调整工作岗位，如仍然不能胜任工作的，用工单位可以将其退回劳务派遣单位。 签订合同的客观情况发生变化。 经济性裁员的。 用人单位破产、吊销营业执照、责令关闭、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的。 劳务派遣协议终止。 非全日制用工 非全日制用工的主体 非全日制工作的劳动者与用人单位之间建立的是劳动关系，所签订的合同为劳动合同，在用人单位和劳动者的主体要求上与标准劳动关系完全一致。在校学生利用业余时间勤工助学和家庭雇主与家庭服务人员之间等不属于非全日制用工。 非全日制用工的形式 《劳动合同法》第六十九条规定，用人单位和劳动者可以订立口头协议，也可以订立书面协议。从事非全日制用工的劳动者可以与多个用人单位建立劳动关系。 《劳动合同法》第七十条对合同内容作了排除性规定，规定非全日制用工不得约定试用期。 非全日制用工的内容 《劳动合同法》对非全日制用工设定了三项和标准劳动关系不同劳动标准： 其一，设定最高工时。标准劳动关系中的工时制度为每天不超过小时，每周不超过40小时，每周至少休息一天。而非全日制劳动者在同一用人单位每日工作时间不得超过4小时，每周不得超过24小时。 其二，最低工资。非全日制用工小时工资，不得低于当地最低小时工资标准。 其三，设定了新的工资