影响台湾企业外派至大陆人员回任意愿因素之研究.pdf

影響台灣企業外派至大陸人員回任意願因素之研究 李俐婷 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 李 誠 國立中央大學人力資源管理研究所教授 壹、緒論 一、研究動機 近年來由於經濟全球化，各國企業紛紛往全球性企業發展，許多跨國企業都 把外派任務當作培訓管理者領導能力的工具，希望藉由外派任務以開發和培養這 些管理者對國際經濟環境和跨國管理的知識(Lazarova Caligiuri, 2001) 。因此， 員工外派現象也就日趨普遍，而外派人員因接觸國際市場，所以可學習和掌握國 際企業經營的資訊與知識。對組織而言，回任者是組織中不可替代的學習角色， 因為回任者可以增進母公司與分公司的知識交流。因此，許多公司都視回任者為 公司的重要人力資本投資(Caligiuri Lazarova, 2000) 。但是外派人員是否回任卻 也是企業面臨的一大問題，很多外派人員不願意回任造成人才浪費。根據 2005 年的 Global Relocation Trends Report的調查顯示，有 21%的外派者在外派任務期 間即離職、 23%的回任者在回任當年隨即離職、有 20%在回任後的一年到兩年內 離開母公司。因此學者們開始注意到是什麼因素影響外派員工回任和繼續留任的 意願。 而目前台灣的企業也正大步邁向國際化，許多企業不論高科技產業、傳統製 造產業，甚至連服務業都紛紛出走，地區遍及東南亞、美洲、非洲等許多國家， 投資中國大陸地區的數量更是驚人。根據經濟部審議委員會於 2006 年 10月公佈 的統計資料中指出台灣對中國大陸的投資件數，由 1991 年截至 2006 年 9月為止 共有 35,241 件。由此可知台灣企業對中國大陸的市場相當重視，也因為如此， 1 外派至中國的台籍幹部人數更是可觀，然針對組織層面因素如何影響台籍幹部回 任問題，國內與國際上都無此研究。 國外研究指出影響回任者願意回任且願意留職的因素相當多，但本文歸納多 位學者研究後發現，組織在外派期間給予的支援和外派者的對組織回任政策的期 望兩大方面乃是相當重要的影響因素（Hammer, Hart, Rogan, 1998; Baruch, Steele Quantrill, 2002) 。 亦有研究指出外派人員回任意願不高，或回任後不願繼續在原組織服務， 窺究其原因，發現此現象乃是因組織未給予外派者在海外分公司執行任務時的支 援，也未將外派者的職涯發展與外派任務作一結合，導致員工感受不到組織有考 慮他外派後的職涯發展，因而不願意回任甚至選擇離職，投入至其他可以讓其發 揮外派經驗長才的組織中 (Frazee, 1997; Baruch, Steele Quantrill, 2002) 。 而國內針對外派回任者之研究多在比較各種因素對回任後適應程度的影 響，從組織、個人、文化差異方面探討適應程度。不容質疑，這三構面對回任者 回任後適應與否的影響甚大。但探討範圍過廣，從組織管理層面、個人人格特質， 未鎖定目標詳細探討。 由此可知，雖然台籍幹部外派至中國大陸的人數甚多，但是國際和國內研 究並未針對台籍幹部回任議題做深入探討，相關的討論乃為廣泛性的研究，未針 對單一主題深入探討。本研究即在補此缺口，擬以與組織相關之因素，如：派外 任務類型對回任後工作的影響、組織在其外派 期間是否有為其安排組織導師 （mentor ），讓外派者可隨時知道組織的動態，未與組織脫節、外派成員與上層 主管的關係、組織是否考慮到回任者的職涯發展，以此深入探討外派中國大陸之 台籍幹部完成任務後的回任意願。 二、研究目的 本研究的目的在探討組織支持度、外派任務類型、上層主管與外派人員的 關係、組織對外派人員的生涯規劃等因素，對台籍幹部回任意願和回任留任意願 的影響。