浅析国企人力资源管理中存在的问题与对策概要.docVIP

现代经济信息 人力资源是企业的第一资源,是企业的核心竞争力。随着社会主 义市场经济体制的改革,国有企业的人力资源管理部门开始由原来的 辅助型部门向决策型部门转变,如何进行有效的人力资源管理,无疑 是我国企业要深入研究和解决的重要课题。 一、当前国企人力资源存在的主要问题 国有企业在长期的经营管理实践中,对人力资源的开发,既形成 了自己的优势,也存在一些与新形势需求不相适应方面。目前我国企 业的人力资源主要存在以下问题: (一观念和管理上滞后 目前,国有企业对人力资源开发的认识以及观念与发展的要求还 有一定的差距,这种观念上的滞后主要表现是:第一,有些企业的领 导仍没有真正认识到人力资源是企业的第一资源,在人力资源的配置 使用上沿用传统的做法,开发意识淡薄。第二,企业人事管理部门没 有真正认识到人事部门应该是人力资源开发的中心,没有把人力资源 开发作为人事管理部门的工作重点。 (二人力资源配置不合理 一个企业对各类型人才的需求是一定的,并且是有层次和合理结 构需求的。现在有些企业在引进和培养人才是有脱离实际的现象或是 不按相应的人才结构和层次的需求来配置,在人才开发和使用上不合 理,造成人才浪费。 (三企业文化建设不够 企业文化在企业中所具有的动力、导向、凝聚、融合、约束等功 能都没有被很好的挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学规 律加以总结和应用,职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取 向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下,必然是 企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。 (四培训安排不合理 企业往往比较重视技术和管理问题,在技术人员和管理人员的培 训上舍得投入,但对操作服务人员岗位技能的培训投入相对比较少, 使这部分人技能的提高适应不了企业发展的需要,影响企业各层次人 员整体素质的同步提高,不利于企业的整体发展。 二、解决国有企业人力资源管理主要问题的对策 (一建立科学的薪酬制度 在人力资源管理中,薪酬激励占有非常重要的作用,是企业吸 引、留住人才的主要手段。国企应该建立与劳动力市场机制相适应的 薪酬制度,做到使企业的薪酬水平既具有市场竞争力又具有动态激励 作用。报酬分配应合理拉开距离,施行不同职位不同薪酬、以能力和 业绩为导向、业绩薪酬和技能薪酬相结合的战略,充分体现出人才的 价值。在公平的基础上,向核心员工倾斜。对内使员工感到公平,发 挥出薪酬分配制度的激励功能;对外具有一定的竞争力,达到吸引留 住人才的目的。 (二建立科学的考评指标体系 绩效评估是个系统工程,是企业正确评价员工、制定薪酬计划和 决定员工升迁的重要依据。国有企业要用好人才、留住人才,就一定 要建立科学、严格的绩效考评体系。首先,在评估中要降低人为的主 管因素,强调参与,进行互动式考评;其次,考核指标尽可能做到量 化,具有可操作性,增加评估的透明度;最后,考评要有侧重,不考 评无关内容。绩效考评是对员工的工作考评,对不影响工作的其他任 何事情都不要进行考评。 (三建立科学的用人制度 要改变人力资源管理理念,树立“以人为本”的思想。人力资 源是保持经济可持续发展的重要资源,企业要搞活,就要将“人”视 为企业发展的动力,重视人力资源的管理,人才的得失关系到企业的 兴衰,对待用人的问题上,国企首先应该在思想上彻底清除论资排辈 的观念,要重视人才。另外,要以“公平、平等、竞争、择优”为原 则,广开进贤渠道,造就让人才脱颖而出的环境。同时,引入竞争制 度、监督体制,使人才能上能下,尽量做到人尽其才。 (四建设有特色的企业文化 企业文化是一种力量,是凝聚力,是导向力,也是约束力。所形 成的文化氛围和价值导向,应该能调动和激发员工的积极主动性和创 造性,挖掘出员工的潜能。国有企业要根据企业的需要,从企业的切 身利益出发,量身订作,形成具有全员认同的有特色的企业文化。要 尽量避免只流于形式,而起不到任何激励作用的空头文化。 三、结束语 在当今经济全球化大趋势下,人力资源已成为国有企业取得和维 系竞争优势的关键性资源,要想把人力资源从潜在的生产力转化为现 实的生产力,进而转化为人力资本,就必须加强人力资源的开发与管 理。国有企业只有真正从思想上重视人力资源,牢固树立“人力资源 是企业第一资源”、“人力资源开发与管理战略是企业第一战略”的 理念,并采取切实措施系统开发人力资源和科学管理人力资源,把人 力资源开发和管理的各项措施有效配合起来,才能进一步深化国有企 业改革,推进国有企业的体制、技术和管理的创新,从而大大提高企 业劳动生产率,将人力资源真正转变为人力资本,为国家和人民创造 更多的财富,使国有企业在未来的国际市场竞争中立于不败之地。 参考文献: [1]周文霞 . 新经济时代人力资源工作手册 [M].北京 :中国大地出版 社 ,2001. [