中港二航局薪酬管理制度（汇报版）.pptVIP

中港二航局薪酬体系设计方案 （局总部） 导读 本次设计的薪酬体系与原来工资体系的区别 导读 以企业战略目标为出发点，根据组织／岗位需要以及相应的历史情况建立新的薪资福利体系 中港二航局薪酬体系重新设计的原则和目标 导读 中港二航局薪酬体系设计的步骤 首先在岗位评估的基础上建立新的职系 划分职系 将未来二航局总部所有岗位根据岗位性质的不同，划分为三个职系，分别为：中层正职职系、中层副职职系、一般管理人员职系（细分为项目业务管理人员、职能管理人员、辅助管理人员三类） 确定岗位评价标准 对于二航局总部的岗位，采用国际通行的评分法进行评价，确定7个因素，完成对这些岗位的评价； 对于未参与岗位评价岗位的处理 对于新增加的岗位，参照其岗位评价的结果，确定其在新职等中的位置； 然后根据岗位评估的结果决定薪酬中的岗位工资 导读 薪酬总额的确定 薪酬元素简析（一） 薪酬元素简析（二） 导读 岗位绩效工资制工资构成说明 岗位绩效工资标准的具体数量确定方法 岗位绩效工资制的工资计算 岗位绩效工资制下，以某岗位为例，测算该岗位的薪酬过程示意－1 岗位绩效工资制下，以某岗位为例，测算该岗位的薪酬过程示意－2 岗位绩效工资制下，以某岗位为例，测算该岗位的薪酬过程示意－2 －3 岗位绩效工资制下薪酬的调整 导读 协议工资制 Copyright?2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -*- 北大纵横管理咨询公司 二零零五年九月 （公用工程施工行业） 本次薪酬体系与原薪酬体系区别 薪酬设计原则 薪酬设计步骤 薪酬元素简介 岗位绩效工资制 协议工资制制 打破原来部门、岗位分类方式；将所有岗位放在一个统一的职系内运用科学的标准衡量岗位价值； 根据岗位评价的结果，划分薪档和等级； 调整过去薪酬结构，在保留过去基本工资的基础上，建立了真正与绩效挂钩的绩效工资单元； 建立一套以岗位价值、能力、部门与员工绩效为依据进行分配的统一的薪酬制度； 薪酬发放由人力资源部根据制度集中管理，经过科学的工资测算，解决工资总额控制的问题。 本次薪酬体系与原薪酬体系区别 薪酬设计原则 薪酬设计步骤 薪酬元素简介 岗位绩效工资制 协议工资制 薪资福利体系的建立以企业战略为出发点，并且需要明确组织结构和岗位需求 根据岗位的职责大小、职责划分和工作复杂程度，评估每个工作岗位，作为制定薪资福利体系的重要输入 并且考虑相关岗位的历史情况，制定合理的薪资标准 此外，一个合理、公平的薪资福利体系还需要绩效体系考核体系的有力支持 企业战略 组织结构 岗位说明 历史情况 薪资福利体系 岗位评估 绩效体系 重新设计的目标 设计新的职系，在岗位评估的基础上，对同一职系中的不同岗位、同岗位不同人员按其具体价值给以不同的薪酬 按照职系的不同和岗位性质的不同，设置不同的浮动薪酬比例 强调业绩、业绩、业绩：未来绩效工资与个人业绩挂钩，奖金的发放将严格与公司、团队和个人的业绩挂钩 重新设计的原则 从整体上强化薪酬的激励作用 强调岗位价值、技能和业绩，而非平均主义 与考核紧密结合，以薪酬趋动战略 与市场接轨，核心关键人才的薪酬水平具有市场竞争力 本次薪酬体系与原薪酬体系区别 薪酬设计原则 薪酬设计步骤 薪酬元素简介 岗位绩效工资制 协议工资制 第一步 岗位评价 第二步 薪酬总额 第三步 薪酬变化范围 固动薪酬范围 变动薪酬范围 绩效工资确定 原则 所需 信息 成果 依据岗位说明书对职位影响、监督管理、工作责任、人际交往、知识技能、问题解决、工作环境七要素评定级别 职务说明书 评价因素表 建立三大职系 确定各岗位起薪点 根据中港二航局员工薪酬现状和市场薪酬水平，确定各职等和薪级，以及标准薪酬总额 中港二航局薪酬现状 职等与薪级 确定各职等和薪级以及薪酬总额 各职系内各职等起薪不一 职系间各薪级跨度不一，档次走高，跨度越大，逐步拉开收入差距 各职系的职等与薪级划分 薪酬总额预算 确定各薪级的标准岗位工资 确定各职系的固定和浮动薪酬比例 绩效工资与个人考核挂钩 标准绩效工资 考核结果 确定个人的绩效工资 总薪酬 由基本工资、岗位工资绩、效工资、年终奖、年加奖组成 采取岗位绩效薪酬制 各类薪酬因素的标准值 各类调整系数 总薪酬 不同职系职等固定和变动薪酬的比例不同 局总体薪酬中奖金比例相对稳定，强调效益奖金与公司、团队和个人业绩挂钩 各职等薪酬总额和固定薪酬总额 确定各职等和薪级的标准绩效工资 确定奖金的类别和发放方式 中层正职职系分为A1、A2 、A3 、 A4 、 A5 、 A6 、 A7 7个职等，35个薪级 中层副职职系分为B1、B