考核关系与工作中的管理关系.docVIP

第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 10 页 营业区干部绩效试点 天源干部绩效考核体系的设计与应用（初稿） 一、总则 （一）目的。1、加强和提升员工的工作绩效，保证公司经营目标的实现；2、检查员工对工作岗位的适应性和用任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据；3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通；4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。 （二）原则。 1、一致性。在一段连续之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性； 2、客观性。考核要客观反映员工实际情况； 3、公平性。对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4、公开性。员工应知道自己的详细考核结果。 二、考核工作实施（营业区干部试点） （一）考核内容：工作态度、工作能力、工作表现、继续学习。 1、工作态度包括有思想素质、事业心、工作责任感、服务精神面貌等； 2、工作能力包括有业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力和工作经验等； 3、工作表现包括有工作数量、工作质量、工作效率和工作效益等； 4、继续学习包括有培训成绩、自学、开智力、创新等。 （二）考核比重 考核内容的比重分配 工作表现 工作能力 工作态度 继续教育 比例（%） 25 25 25 25 （三）考核表的种类及适应对象 1、A表适用于中、高层管理人员； 2、B表适用于一般员工。 注：后附A、B考核表。 三、考核关系与考核对象 考核关系与工作中的管理关系保持一致。 1、考核关系与工作中的管理关系 被考核者 考核者 调整者 备注 一般员工 中层管理人员 高层管理人员 中层管理人员 高层管理人员 总公司管理机构 神秘访客 神秘访客和忠实客户 董事长及常务副总 高层管理人员 总公司组织考察机构 2、下列人员不参加考核 ?试用期未满者； ?连续工作年限不满三个月者； ?考勤期间出勤天数小于缺勤天数者； ?因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者。 3、除上术第二条款外，所有员工均作为考核对象。 4、在考核期间，被考核者如因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月的，由原部门进行考核。 5、 在考核期间，考核者如果人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担不考核者，把考核工作继续进行下去。 四、考核形式 1、 考核时要按部门、职务、分类进行考核产，以达到良好的考核目的； 2、培训部工作人员（含质检干部）每人都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及单独任务执行情况，并以此作为考核的依据，清晰反映工作表现； 3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划； 4、中层管理人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定； 5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 五、考核时间与周期 考核时间与周期：原则上每季度考核一次。即：2月、4月、6月、8月、10月、12月； 六、考核要求 1、员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严格考核； 2、考核者对被考核者的平时工作表现要有充公的了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料信息及相关部门的日常反映等，确保考核的准确性，使被考核者心服口服； 3、考核者要以公平、公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、实事求是，不可只凭主观感觉或印象等方式考核，确保考核结果的客观性和公平性； 4、考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处； 5、主张员个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率； 6、提倡个性化考核指标，进行绩效考核； 7、考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词； 8、在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核者进行评分，于全体被考核者评分之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项的成绩分布情形，应考虑绩效考核正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。 七、考核成绩评定 1、根据需要考核四大项。即：《员工绩效考核》表一，《员工绩效考核》表一、表三、表A、表B，以及部门专用表。 2、评分等级。每大项考核评分以100分为满分，等级分为五等，即：A、B、C、D和E。 A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成绩优于大多数同职级的人员； B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出； C等——尚达标准：能达到多数工作