管理学新 012 第十二节 激励.pptVIP

 §1 激励的含义和过程 一、激励的含义 1. 激励（Motivation） 心理学：某种动机产生的原因。 管理学：①指影响人们的内在需求动机， 从而加强、引导和维持行为的活 动或过程。 ②激发人的积极性。 4. 麦克兰的后天需要理论 本章提要 一个人的行为的产生不是无缘无故的，要经历一个复杂的过程，这个过程就是激励过程。所谓激励的过程实际上就是需要决定动机，动机产生行为的过程。管理者要激励员工，必须认真研究这个过程。 马斯洛按需要性程度将个人的需要分为五个层次：即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需和自我实现需要。马斯洛认为，人的五个层次的需要由低级向高级排列。只有当低级需要得道满足后，才会产生高级需要。 赫茨伯格提出的双因素理论把影响人的行为的因素称为激励因素和保健因素两类。保健因素只能产生满意，不具有激励作用，激励因素才会使人产生满意感，从而产生巨大的激励作用。 期望理论认为激励力是效价和期望值的函数。效价是个人对工作目标有用性（价值）的评价。期望值是对工作目标能够实现概率的估计。只有在效价和期望值都很高时，才会产生巨大的激励力。 公平理论认为员工在组织中是否具有动力，关键取决于员工是否认为他被组织公平对待，即自己所得与付出的比率是否与别人的该比率相等。如果自己的比率低于别人的比率，就会产生不满情绪。 强化理论认为，当人们因采取某种行为而受到奖励时，他们极有可能重复这种行为；当人们因采取某种行为受到惩罚时，他们重复这种行为的可能性很小。管理者应善于运用奖励强化人的行为。 在管理实践中，管理者常把金钱作为激励的重要手段。其实，激励的方法有很多，如目标激励、参与激励、领导者激励、关心激励、公平激励、认同激励、奖励激励、惩罚激励等，管理者需要灵活运用各种方式，才能有效激励员工。 本章复习思考题 1、激励的过程是怎样的？ 2、需要层次理论有哪些主要内容？ 3、按照双因素理论，什么因素才能真正激励员工？为什么？ 4、根据期望理论，激励力的大小取决于哪些因素？ 5、根据公平理论，当个人认为不公平时会有哪些表现？ 6、强化理论的主要思想是什么？ 7、管理者应如何激励员工？ * 第十二章 激励 需要 动机 行为 目标 满足程度 强化 二、激励的过程 §2 激励理论与行为 胡萝卜＋大棒 一、需要型激励理论（内容型激励理论） 1. 马斯洛的需要层次论 四点基本假设: （1）已被满足的需要,不再具有激励行为 的能力。 （2）人类的需要会随经济条件的变化而改变。 （3）低层次需要满足后，才有足够的动力去 驱动满足高层次需要的行为。 （4）满足高层次的需要比满足低层次需要的 途径更多。 Abraham H·Maslow 1908～1970 生理需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 高 低 马斯洛的需要等级 安全需要 分析方法：完成—前进式 2.奥尔德弗的ERG理论 生存的需要 相互关系和谐的需要 成长的需要 Existence Relatedness Growth 高 低 安全需要 生理需要 生存需要 社交需要 相互关系需要 自我实现的需要 尊重需要 成长需要 马斯洛需要层次 奥尔德弗需求等级 ERG理论的挫折－后退式分析方法 如果人们在试图满足较高等级需求中受阻，较低等级的需求就会表现出来。人们从不满足于平稳状态，总是在高需求和低需求之间波动。 3. 赫茨伯格的双因素理论 传统观点 满意 不满意 激励因素 双因素观点 满意 没有满意 保健因素 不满意 没有不满意 激励因素 保健因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系 权力需要 归属需要 （依附需要） 成就需要 二、过程型激励理论 1.弗洛姆的期望理论 M=V · E 激励力＝效价×期望值 E高×V高＝M高 E中×V中＝M中 E低×V低＝M低 E高×V低＝M低 E低×V高＝M低 效价：指一个人对这项工作及其结 果能够给自己带来满足程度的评价。 期望值：对工作目标能够实现概率的估计。 个人努力 组织目标 个人目标 个人需要满足 期望值 效价 激励力 效价和期望值对激励力的影响 报酬的价值 看到了努力所取得的相应报酬的概率 努力 从事一个特定任务的能力 对任务本身的理解能力 工作成就 看到了公平的报酬 内在的报酬 外在的报酬 满足 2、波特－劳勒的激励模式 结 论 激励与绩效之间不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、组织分工、目标设置、公平考核等等一系列的综合因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈。