第七讲-基本薪酬制度-hr易.ppt

基本薪酬设计与管理 岗位等级工资 技能工资 年功工资 保密工资 岗位等级工资制 岗位等级工资制是按照一些评价要素对工作进行等级划分，按照相应标准支付报酬的一种工资制度。 “只对工作（岗位）不对人”是岗位等级工资制的核心原则。 岗位等级的确定以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据； 岗位等级之间的差别决定了工资级别之间的差距； 员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入。 岗位等级工资制 一岗一薪制： 强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪； 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才能增薪。 任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资； 岗位变动，工资随之变动。 岗位等级工资制 （2）一岗数薪制： 一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。 与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗位和职务内部员工的报酬差别。 岗位等级工资制 （3）复合岗薪制： 每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。 这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。 体现了报酬与晋升两种激励效应 复合岗薪制的设计 第一步，确定前提条件：7个岗位等级（job grades)，每个等级的幅度相等 复合岗薪制的设计 第二步：配置等级点数，按照下列标准公式计算出相应的岗位等级 （Ph-Pl)-(G-1) G=每个等级中的点数配置 W= -------------------- Ph=最高点数 G Pl=最低点数 G=期望的等级数目 W =(1000-300)-(7-1)/7 = 694/7 =99点 等级1= 300-399 等级2= 400-499 等级3= 500-599 等级4= 600-699 等级5= 700-799 等级6= 800-899 等级7= 900-999 复合岗薪制的设计 第三步：设计薪酬等级差，假设各等级差距相同 假设最高等级的小时工资率是18元;最低9元;有7个等级,则 H = 18 – 9/(7-1) = 9/6 = 1.5元 分配到每个等级之后为： 等级1 =9元 等级2 =10.5元 等级3 =13元 等级4 =14.5元 等级5 =15元 等级6 =16.5元 等级7 =18元 复合岗薪制的设计 第四步:等级幅度（pay ranges， range spread) 每个岗位不可能用一个工资率，因此，每个等级的不同工资率就形成了一定的等级幅度。包括中等、最低和最高的工资水平。 一般是先确定中等水平，然后确定最低水平（midpoint pay value)和最高水平。中点水平通常与市场工资线一致，例如取中位价格，也可以取地位或者高位价格。 复合岗薪制的设计 也可以根据水平差额法确定工资幅度。例如，为了体现不同层次工作的差别，分为三种差额幅度： 20-25%：级别低的岗位 30-40%：级别中等的岗位 40-50%：级别较高的岗位 50%以上：高级职位 计算方法：最高点工资和最低点工资之差除以最低工资 确定该等级的中点工资率：20元小时工资 最低工资率：20元/100%+（水平差额/2） 20元/100% +（40%/2）= 20元/120% =16.67元 最高工资率：最低工资率+（水平差额X最小工资率） 16.67元 + (40%X16.67元) ==23.34元 复合岗薪制的设计 第五步：等级覆盖度（grade overlap） 在等级结构中考虑两个等级的交叉,最初的考虑是工龄问题，后来认为它具有增大薪酬弹性的作用,为了让一些没有机会升级的员工也能增加工资。 （A等级的最高工资 – B等级的最低工资） 100% X ---------------------------------------- （A等级的最高工资 - A等级的最低工资） 1100 – 1050 100% X ------------------ = 25% 1100 - 900 复合岗薪制的设计原理“锦标赛理论” “锦标赛理论”来解释提拔、晋升以及相应的物质激励问题。例如，在体