人力资源开发与管理068.ppt

人力资源开发与管理 张 鹏 　　　　　　　　　　 电话 　　　　　　 Email: 　z p @ z j u t . e d u . C n 　　　　　　　　　　　　　　 招聘与甄选 本章内容： 第一节 人员的招聘 第二节 人员的甄选 问：请问你有何特长? 答：我的腿特长。 ￥＃％◎！ 第一节 人员的招聘 招聘的含义 招聘是指在组织战略规划指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 注 意： 招聘活动的目的是为了吸引人员。 招聘活动所要吸引的人员应是企业需要的人员。 招聘工作的意义 招聘工作决定组织能否吸纳到优秀的人力资源。 有效的招聘工作可以增加组织人员的稳定性。 招聘工作还是组织进行对外宣传的有效途径。 请参阅：毕马威2006招聘宣传册 影响招聘活动的因素 外部影响因素 ： 国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手等 内部影响因素： 组织自身形象 反面形象：“求职黑名单” 正面宣传：宝洁让老员工告诉“新”员工 组织招聘预算 组织招聘政策 招聘甄选工作的一般流程 企业原有职位空缺 企业出现新的职位 确定企业招聘需求 选择适宜招聘渠道 熟人/机构推荐 内部招聘 初步筛选 广告招聘 自荐 其他渠道 制定并实施招聘计划 心理测验 笔试 面试 其他测试 评价中心 比较择优 录用合同 试用期 评估反馈 内部招聘 外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 来源局限、水平有限 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 招聘渠道 制定招聘计划 招聘计划的内容要包括：招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算。 招聘的规模。企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。 招聘的范围。企业要在多大的地域范围内进行招聘。 招聘的时间。企业要合理地确定自己的招聘时间，以保证空缺职位的及时填补。 招聘的预算。招聘的成本一般包括：①人工费用；②业务费用。 接到面试通知者6:1 实际接受面试者4:3 接到录用通知者3:2 新雇佣人员 1200 200 150 100 50 招聘计划之招聘的规模 内外部招募的具体来源 内部招募 外部招募 内部提拔 工作调换 学校招聘 竞争对手与其他单位 下岗失业者 退伍军人 退休人员 内外部招募的主要方法 内部招募 外部招募 工作公告法 档案记录法 发布广告 人才招聘会 网上招聘 猎头公司等中介 校园招聘 员工推荐法 招聘方法的选择 不同招聘方法适用的对象： 发布广告和一般中介招聘适用中下级人员 猎头公司适合热门、尖端稀缺人才 校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经验人员 员工举荐适合专业人员，不适合非专业人员 不同岗位适用不同方法： 办公室人员首选内部提升，其次员工推荐 专业技术服务类人员外部招聘 第二节 人员的甄选 人员甄选是指通过一定的工具和手段对已经招聘到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点和知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。 人员甄选包含两个方面的工作：一是评价应聘者的知识、能力和个性；二是预测应聘者未来的绩效。 人员甄选要以空缺职位的任职资格条件为依据。 人员甄选过程由人力资源部门和直线部门共同完成，最终录用决策一般由直线部门做出。 票号以道德信义树立营业之声誉，故选职员、培养学徒非常慎重，人心险于山川，故用人之法非实验就无以知其究竟。 远则易欺，远使以观其忠；近则易狎，近使以观其敬；烦则难理，烦使以观其能；卒则难办，卒使以观其智；急则易夹，急使以观其信；财则易贪，委财以观其仁；危则易变，告危以观其节；杂处易淫，派往繁华以观其色。 ——晋商所提炼的一套人员甄选诀窍 人员甄选测试  知识测试。主要用来衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识。优点是比较简单，便于操作，相对较为公平，受主观因素影响较小。