培训与开发_二级.pptVIP

培训课程分析 课程目标分析 学员分析 任务分析 课程目标分析（操作目标、条件和标准） 培训环境分析 实际环境分析 限制条件分析 引进与整合 器材与媒体可用性 报名条件 课程报名与结业程序 评估与证明 课程设计方案（教材） 工作分析 培训对象分析 拟定课程目标 拟定“宽基础”目标 拟定“活模块”目标 确定考核目标 选定教材和教学手段 课程实施 课程评价 修正 图 集群式模块课程开发程序示意图 课程内容选择的基本要求 相关性 有效性 价值性 课程内容制作的注意事项 教材的内容不能多而杂 教材不必重复培训师讲授、表达的内容 提示重点、要点，强化认知 将课外阅读资料与课堂教材分开 简洁直观、统一格式和版式 制作时用“教材制作清单”进行控制和核对 不同企业发展阶段不同培训内容 创业初期 发展期 成熟期 1.4企业培训资源的开发 培训中的印刷材料 工作任务表 岗位指南 学员手册 培训者指南 测验试卷 设计合适的培训手段 课程内容和培训方法 学员的异性 学员的兴趣与动力 评估手段的可行性 开发培训教材的方法 切合学员实际需要，反映该领域最新信息 资料包的使用 利用一切可开发的学习资源组成活的教材 开发一切能利用的信息资源 设计视听材料 培训教师的选配 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 对培训内容所涉及的问题有实际工作经验 具有培训授课经验和技巧 能熟练运用培训中所需要的培训与工具 具有良好的交流与沟通能力 具有引导学员自我学习的能力 善于在课堂上发现问题并解决问题 积累与培训内容相关的案例与资料 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 拥有培训热情和教学愿望 1.5企业管理人员的培训设计 企业管理人员的一般培训 知识补充与更新 技能开发 观念转变 思维技巧 管理技能开发的基本模式 在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 决策模拟训练 决策竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练 培训与开发 观念与理论 方法与技巧 主讲人:杨倩 自我介绍 副教授，硕士生导师，有近十五年人力资源管理教学与研究经验，为多家企业做过人力资源开发咨询，公开发表文章四十多篇，出版有专著《员工招聘》和《培训理论与实践》。 电子信箱：justdo6666@ 1 企业员工培训规划与课程设计 1.1 员工培训规划的制定 1.2 教学计划的制定 1.3 培训课程的设计 1.4 企业培训资源的开发 1.5 企业管理人员的培训设计 2 企业员工培训效果的评估 2.1 培训评估系统的设计 2.2 培训评估标准的确立 2.3 培训效果评估的方法 2.4 撰写培训效果评估报告 Train(火车):牵引带动链环 培(往植物根部培土):知识/技能/经验 训(示范体验):方法/系统 师:传道(学识/认知) 授业(学术/技能) 解惑(学问/答疑) 讲清楚--听明白--记得住--做得到 学员是坐着的老师,老师是站着的学员! 培训与开发定义 培训是针对完成现有工作任务对员工的技能进行改进和提高的过程。 开发是针对员工应对未来工作任务的要求，增加新知识、转变观念、改进管理艺术、提高潜在能力的过程。 主要目的： 提高能力和绩效水平 增强组织和团队应变能力 提高员工对组织和团队的认同感 曾任美国埃克森石油公司培训高级顾问的詹姆斯·普耐德认为培训的根本目的是提高受训者的履行岗位职责的能力。衡量培训效果的标尺，不是检查学了多少，而是要看用了多少。培训不是为了知道得更多，而是为了行为的改变。 培训目的 旧观念 新观念 实用技能 1 2 3 提高积极性 培训原则 战略原则 长期性原则 按需施教、学用一致 投入产出 培训方式与方法多样性 全员培训与重点培训相结合 培训流程关键环节 培训需求分析 培训计划制定 培训实施与控制 培训效果评估 案例平远公司的培训沟通与选派 平远公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部3月份要派人去深圳某培训中心接受一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点好,可以参观游玩.而且据了解，此次培训内容很精彩，培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理工作经验的专家。但很凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容进行了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱两人总在一起，很少跟其它学员交流，也没有跟讲师交流，培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况。过了一段时间后大家都觉得小刘和小钱经过培训后并没有明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什