薪酬设计第二步:职位评价方法--要素记点法.pdf

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职位评价方法职位评价方法 --要素记点法 要素记点法的应用现状要素记点法的应用现状  作为目前应用最广的工作评估方法,世 界最著名的人力资源顾问公司如界最著名的人力资源顾问公司如HAYHAY、、CRGCRG (后与William Mercer合并)、Watson WyattWyatt等等,,都在采用此法都在采用此法。。在美国在美国,,有有60%60%-- 70%的公司采用这种方法。我国政府从上世 纪纪9090年代初开始年代初开始,,在国有企业中大力提倡在国有企业中大力提倡 岗位技能工资制,与之相配套确定岗位等 级的方法——岗位测评,也是属于要素记 点法点法。。 要素记点法概念要素记点法概念  要素记点法:首先选定职位的主要影响因 素素,,并采用一定的并采用一定的点数点数 ((分数分数 ))表示每个表示每个 元素,然后按预先规定的衡量标准,对现 有职位的各个因素逐一有职位的各个因素逐一评比评比、、估价估价,,求得求得 点数,在经过加权求和,得到各个职位的 总点数,最后再根据每个职位的总点数大 小小进行职位进行职位排序排序,,以完成职位评价过程以完成职位评价过程。。 (一)要素记点法的工作步骤  1.1.进行工作分类进行工作分类:: 根据组织中各职位的工作性质的差异, 对各职位进行归类。 2.确定职位评价的薪酬要素  薪酬要素是一个组织中的多种不同的职位薪酬要素是一个组织中的多种不同的职位 中都存在的。组织愿意为之支付报酬的一 些具有可衡量性质的质量、特征、要求或 结构性因素结构性因素。。  (注):薪点方案中,薪酬要素非常关键,发挥着中心作 用,所以应慎重选取 确定薪酬要素必须注意以下方面:  2.1 以工作本身为基础。 包括考虑员工参与性和薪酬要素确定包括考虑员工参与性和薪酬要素确定 时体现的共同性和差异性时体现的共同性和差异性 2.2 以组织的战略和价值观为基础  薪酬要素应当是有助于实现企业战略目标 的。 2.3 利益相关者能够接受  在薪酬要素确定的过程中要求一方面确定在薪酬要素确定的过程中要求一方面确定 薪酬要素的科学性、公正性,另一方面要 求管理者做好薪酬管理的沟通工作 2.4 薪酬要素必须具有高度的可界定性和可衡量性薪酬要素必须具有高度的可界定性和可衡量性  即该薪酬要素必须能使进行评价的人能够一致性 地得到类似的结果。 2.5 薪酬要素之间薪酬要素之间不能出现交能出现交叉和重叠和重叠  交叉和重叠会使薪酬要素被重复计算,出现歧视 问题问题。。但是交叉和重叠又是不可避免的但是交叉和重叠又是不可避免的,,因此必因此必 须尽量通过薪酬要素权重的设计来使这样情况的 发生控制在最小程度发生控制在最小程度。。 22.66 薪酬要素的数量确定薪酬要素的数量确定  薪酬要素的数量应当便于管理,应当遵循 择优的原则择优的原则 薪酬要素可细分为的二级要素  根据根据 《《职位技能制试行方案职位技能制试行方案》》将各类职位将各类职位、、 职位劳动对职工的要求和影响归纳为职位劳动对职工的要求和影响归纳为技能技能、、 责任、强度、工作条件4项基本薪酬要素。  1.1.受教育程度受教育程度。。  2.实践经验实践经验  3.实际工作能力  1.经济责任;  2.指导责任。  1.体力、脑力劳动紧紧张程度度;  2.疲劳程度;  33.劳动姿势劳动姿势;;  4.工时利用率。  1.危危险程度度;  2.危害程度;  33.生理生理、心理损害程度心理损害程度。 3. 确定薪酬要素的等级数量并界定各等级水平确定薪酬要素的等级数量并界定各等级水平  职位的薪酬要素确定后职位的薪酬要素确定后,,就需要确定每个就需要确定每个 要素的等级数量,并清晰界定各等级的水 平。  确定薪酬要素等级数量的基本原则:等级 数量应当能够反映出内部所有被评价职位数量应当能够反映出内部所有被评价职位 在该薪酬要素上的差异。因此,差异程度 越大,则薪酬要素的等级量就越大,反

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